人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

2012年11月

新入社員の育成

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 新入社員の育成が思うようにできていません。1年も経たないうちに辞めてしまう者もいます。そうすると教育担当者が責任を感じてしまい大きなストレスになったりしています。どうすればよいでしょうか?
 
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<解説>
社労士 人手不足の会社は、新入社員に即戦力になってもらいたいと大きな期待をかけることがあります。期待をかけるのはわかりますが、あまり性急に考えてはいけません。人手が足りないからといって、新入社員に入社早々、ベテラン社員と同じ仕事をさせてもできません。場合によっては辞めてしまいます。順を追って習得させることが大事です。
 
 順を追って習得させるためには、新入社員が習得すべき標準的な課題を入社日から一定の時期を区切って整理するとよいでしょう。例えば、新入社員に、入社1週間目、2週間目、1か月目、2か月目以降にどのような課題を覚えさせるとよいでしょうか?
新入社員教育計画(例) 
 それを明確にするために「新入社員教育計画書」を作成されることをお勧めします。例えば、右図のようなものです。ダウンロード
 
 「新入社員教育計画書」を作成し、それに基づいて教育指導することで次のような効果があります。
①新入社員自身が当面の習得すべき課題やその後の課題がわかりますので、確実にステップアップのイメージができるでしょう。焦らずに一つずつ身につけることができます。

②習得の状況を定期的にきちんと評価し、その結果をフィードバックすることで、新入社員も自分の能力を客観的に理解することができます。

③教育担当者側もどれから教えてよいのか迷わなくて済みますので、自分で全てを考えなければならないという負担は軽減されます。

④周囲の社員も、新入社員が今どの程度のことを習得できているかがわかりますので、できていない内容の業務までやらせることはしなくなります。これは、教育担当者と新入社員は常に一緒に行動しているとは限りませんので、教育担当者は新入社員の習得状況を理解していても、周囲の社員もわかっていなければ習得レベルに合っていない仕事をさせてしまうかもしれません。それを回避しなければならないためです。

⑤会社は、新入社員の定着が図れます。


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<ポイント>
! 新入社員が習得すべき標準的な課題を入社日から一定の時期を区切って整理してください。それを明確にするために「新入社員教育計画書」を作成し、それに基づいて教育指導するとよいでしょう。手間はかかりますが、新入社員にも、教育担当者にも、職場や会社にも大きな効果があります。

試用期間にやるべきこと(2)~中途採用者の場合

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 新卒者のことは前回教えてもらいましたが、試用期間にある者が中途採用者であった場合は、上司や会社としてどのようなことを確認すればよいでしょうか?
 
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<解説>
社労士 中途採用者の場合、どのような条件で採用されたかによって確認すべき内容は異なってきます。次の手順を参考にしてください。
 
(1) 試用期間中の中途社員は、どのような職務(職責)を担う者として採用されましたか?
 部門や部署の責任者・管理職として採用されたのか、専門職としてなのか、一般従業員としてなのかで大きく違います。まず、採用条件をつかんでください。
 
(2) (1)の職務(職責)を担う者として、どのような職務遂行能力や専門性等が必要ですか?
① 部門や部署の責任者・管理職として採用されたのであれば、
  ・部門や部署の事業計画の策定能力
  ・部門や部署の組織統率能力
試用期間(2)  ・管理能力
などを確認することが必要です。この場合、職務記述書や職務分掌、事業計画書等を参考にしながら確認するとよいでしょう。
 
② 専門職として採用されたのであれば
 ・専門職としての知識と技術力
 ・専門職として求められている目標達成能力や業務遂行能力
などが確認内容となります。
 
③ 一般従業員として採用されたのであれば、
 ・仕事を遂行するに必要な基礎能力
 ・学習能力
 ・社会人としてのマナーや接遇
などの確認内容となるでしょう。
 
(3) (2)の職務遂行能力や専門性を発揮したその結果(成果)はどうでしたか?また、そのプロセスや職務の態度がどうでしたか?
 ・(2)の①②については、試用期間満了近くになってから確認するのではなく、毎月定期的に確認をし、改善を求めるのであればその都度その者の上司から具体的に指導・指示を出してください。
 ・(2)の③については、前回の記事を参考にしていただくとよいでしょう。
 
 
 (2)や(3)の内容は、現場だけで勝手に決めることもできないことが多いでしょう。人事担当者に相談して会社としての求めるものをきちんとつかんでおいてください。
 
 
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<ポイント>
! 試用期間中の中途採用者に対して確認すべきことは、管理職、専門職、一般従業員などの採用条件によって異なります。それぞれに求められている内容に適した確認が必要です。能力の他、成果物や業務遂行のプロセス、職務態度などに分けて確認してください。

試用期間にやるべきこと(1)

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 新入社員が配属されました。当社には、就業規則で試用期間が設けられていますが、この期間に上司として何をしなければならないのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 新入社員に試用期間を設けている会社は多いでしょう。
 試用期間は、本採用できるか否かを会社が判断する期間です。
 しかし、試用期間から本採用にあたって、何もアクションを起こしていない会社が多いように思います。本採用についてのチェックも何もなくスルーして、従業員本人もその上司である管理職も知らぬうちに本採用になっていたということはありませんか。これでは試用期間が形骸化しており、活用できていません。
 試用期間(1)
 本採用前に正規社員に相応しい人物かをきちんと評価することを、ぜひ新入社員全員に実施してください。
 そのためには、正規社員に相応しいという基準がなければなりません。
 新卒者と中途入社の社員とでは基準が異なりますが、例えば新卒者の場合は、
 ・仕事を遂行するに必要な基礎能力(読み書き計算)
 ・協調性
 ・規律性
 ・社会人としてのマナーや接遇
といった点がチェックポイントとなると筆者は考えます。
 
 これらを貴社に合わせた形で具体化してチェックリストとして作成して活用するとよいでしょう。
 なお、これらのチェックは本採用直前にだけ実施するのではなく、試用期間中定期的に(例えば、毎月、隔週)チェックして、不十分なところをその都度きちんと知らせ、新入社員に改善の努力をさせなければなりません。
 
 
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<ポイント>
! 試用期間は、本採用できるか否かを会社が判断する期間です。正規社員に相応しい人物かを判断するためには、評価する基準を設けて、定期的にチェックを行ってください。そして、そのチェックを元に不十分なところをその都度きちんと知らせ、新入社員に改善の努力させることが必要です。

news letter 2012年11月号

人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 news letter 2012年11月号 (pdf)」です。ダウンロードしてご覧ください。   http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/newsletter/201211.pdf
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