人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

2011年07月

ビジョンを部下に浸透させなければ、実現はできない

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 ビジョンがなんとか完成しました。これでビジョン実現に向かって進めそうですが、なにか注意することはありますか?
 
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<解説>
社労士 ビジョンが完成したら、それで終わりではありません。ビジョンを部下に浸透させなければ実現しません。そのためには、まずビジョンを実現することによって、部下の自分達の利益になる(役に立つ)ことを説明し、納得させることが必要です。
 
 そして、説明は1回ではなく、何度も繰り返して、耳にタコができるほど伝え、部下が自然にそらんずるような状態にしなければなりません。例えば、
ビジョンを浸透させる ・朝礼や部署内の会議などでビジョンを復唱する
 ・机やカレンダー、パソコンの壁紙などいつも目にするところに掲げておく
 ・新人の研修内容の中に入れて教育する
 ・定期的に部下と面談をしてビジョンについての想いを話す など
の取り組みが必要です。
 
 また、ビジョンを浸透させるには、管理職自身の姿勢もひじょうに大事です。ビジョンをどんなことをしてでも実現させるという決意と行動を取ることとそれが部下に見えている必要があります。ビジョンと異なる行動をしていれば、部下は決してついてきませんし、ビジョンも実現しません。
 
 さらに、その前提として管理職として信頼されるような行動をとることが求められます。信頼はすぐには得られるものではありませんが、次のようなことに熱意をもって、真摯に努力していれば、比較的早く部下は気づいてもらえ、信頼を得ることができるでしょう。
 ①これまでムリだとして取り組んでこなかったことに果敢に挑戦する姿勢を管理職自身が取っている
 ②①のことをできれば成功させる。ダメでもあきらめずに次の作戦を考え、実現させようと努力している
 ③誰も手をつけなかった嫌がる仕事に積極的に取り組んでいる
 ④挨拶、ホウレンソウ(報告・連絡・相談)という当たり前のことを、あえて部下の見本となるような行動をとる
 
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<ポイント>
! ビジョンが完成したら、部下に浸透させなければ実現はしません。何度も繰り返して説明したり、復唱するなどの取り組みを行い、自然にそらんずるような状態にすることが必要です。また、管理職自身として信頼されるような言動をし、部下に見せなければいけません。
 

    
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部署全体の業務遂行レベルを把握する

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 (ビジョン作成の続きです。)部下一人ひとりの能力ややる気は面談をしてつかんだのですが、部署のビジョンを考えると、何かしっくりきません。どうしてでしょう?
 
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<解説>
社労士 部下一人ひとりの能力ややる気をつかむこともひじょうに大事ですが、同時に担当部署全体の業務遂行レベルを把握することも欠かせません。
 
 部下が集合して部署として活動するときに、どのような性格を帯びてまとまるのか、それによって生み出される成果は大きく違ってきます。
 例えば、頭数だけの部下が単に集合しているだけなのか、お互い刺激し合って大きな相乗効果が生まれているのか、またはお互い足を引っ張りあっているだけなのか。部署全体の業務遂行レベルを把握する
 
 この把握や評価は難しいのですが、次のような視点を日常的にもってみておくとよいでしょう。
 
 ①ホウレンソウ[報告・連絡・相談]をするときに、どのような話し方をしているのかを確認する。(主体的な考えをもっているのか、相手に頼りきりになっているのか、論理的にまとめられているのか、稚拙なのか)
 ②会議や打ち合わせなどを行っているときに、議論にどのように参加しているか、どのような傾向の発言をしているかを確認する。
 ③難しい課題や問題などに取り組んでいるときに、どのように対応しているかを確認する。
 
 ①②③のすべてにおいて、部下個々人の対応の仕方をみると共に、同僚のサポートの仕方など部署全体の考え方や動き方もつかんでおくとよいでしょう。
 
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<ポイント>
! ビジョンを作成するには、部下の能力ややる気をつかむと同時に、部署全体の業務遂行レベルを把握しておくことも欠かせません。報告・連絡・相談の仕方、会議や難しい課題等への取り組み方などから評価してみるとよいでしょう。
 

    
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ビジョンは、ホップ・ステップ・ジャンプの「ジャンプ」をイメージする

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 いくつかビジョン案を作ってみたのですが、他の管理職に見てもらうとそれはビジョンじゃないと言われてしまいました。どうすればよいかヒントを教えてください。
 
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<解説>
社労士 自部署の課題や問題が明確になると、それを解消するための手段を考えがちですが、ビジョンは手段ではありません。未来に向かって、こうありたいという想いや夢、展望を示すことです。
 
 これまで(過去)の自部署の成長を踏まえつつ、さらに大きく背伸びをして、これまで届かなかったところになんとか手をかけることができて、求めているものをぐっと引き寄せるようなイメージです。または、「ホップ、ステップ、ジャンプ」の「ジャンプ」で大きく飛び上がるイメージをもってビジョンを考えるとよいでしょう。
ビジョンはホップステップジャンプ 
 簡単に実現できることではなく、自部署全員の力の結集、関連部署や社外の関係機関の協力がなくては実現できないようなものが望ましいと思います。
 
 それを2~3行、文字数にして20~40字程度にまとめるようにしてください。
 また、以前にも書きましてが、ビジョンを部下の記憶(脳)に鮮明に残そうとするならば、言葉の言い回しやリズムはとても重要です。いくら素晴らしいことを書いていても、言い回しやリズムが悪いと覚えられません。反対に、多少表現が荒くても、言い回しやリズムがよければ記憶されやすくなりますので、ここにも工夫してみてください。
 
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<ポイント>
! これまで(過去)の自部署の成長を踏まえつつ、「ホップ、ステップ、ジャンプ」の「ジャンプ」で大きく飛び上がるイメージをもってビジョンを考えるとよいでしょう。その際、自部署だけではなく、関連部署や関係期間の協力を必要とするようなものが望ましいと思います。

 
 

 
   
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自分の部署(自部署)のことを知り、理解する

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 blog ビジョン作りの手順 を参考に、自分が担当する職場(組織)をどのような状態にしたいかを書いてみたいと思うのですが、いざ書き出そうとするとなかなか進みません。書き出すためのヒントを教えてください。
 
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<解説>
社労士 まず、自分の部署(自部署)のことを知ること、理解することからはじめてみるとよいでしょう。例えば、次のような項目について簡単にまとめてみてください。1から作らなくても、これまである資料を利用したり、整理したりしてください。
 
(1) 自部署の成果や課題、問題
自部署のことを知り、理解する ・過去の業績や失敗
 ・改善の成果
 ・職場の風土や特徴
 ・他部署や同業他社との比較
 ・そもそも部署として求められている姿と現状とのギャップ など
 
(2) 自部署のレベルや能力
 ・得意分野、不得意分野
 ・従業員の保有資格
 ・従業員の構成(男女比、年齢構成、勤続年数、定着率など)
 ・顧客評価(満足度) など

 自分の部署(自部署)のことを知ること、理解するためには、自分の思いだけではなく、客観的にみることが大切です。(1)については、次のような区分で整理するとわかりやすく、また偏らない把握ができるようになるでしょう。
 ・「3年より前」「3年前~6か月前」「6か月前~現在」
 ・「自分の考えや評価」「他者(顧客,他部署の管理職や職員,取引業者など)の意見や評価」「数字で示せるデータや資料」
 
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<ポイント>
! ビジョン作りは、まず、自部署のことを知ること、理解することからはじめましょう。(1)自部署の成果や課題,問題、 (2)自部署のレベルや能力について、整理しながら簡単にまとめてみましょう。


 
   
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news letter 2011年07月号


人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 news letter 2011年07月号 (pdf)」です。ダウンロードしてご覧ください。  http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/newsletter/201107.pdfnewsletter_201107
 
 
↓ news letter 紹介の推薦図書
 


  
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