人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

2011年04月

部下へ指示を出すと、求めているものは違うものを出してきます。

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 仕事を頼むのですが、どの部下も私の求めているものとは違うものを出してきます。私も、相当イライラが溜まっているのですが、どのように指導したらよいでしょうか?
 

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<解説>
社労士 上司であるあなたは、できあがった仕事をみて「もっと丁寧に、ここが足りない」とか、「ここまでしなくてもよかったのに」などと不満を感じ、イライラを募らせているのでしょう。
 しかし、ちょっと待ってください。そんなときは、部下の理解不足を嘆く前に、上司である自分の仕事の指示の仕方を振り返ってみましょう。私の指示していることぐらい、わかっているだろうと考えていませんか? そうだとすると、あなたが期待している仕事の出来上がりイメージが部下にきちんと伝わっていないと思われますので、あなたに原因があるかもしれません。目標の要素とイメージ
 横着せず、一つひとつ丁寧に伝えることからやってみてください。具体的には「なにを、いつまでに、どのようなレベル」で仕上げるのか。また、それは「どのような目的」で使用するのかを簡潔明瞭に示してみてください。


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<ポイント>
! 上司の求めているものを、部下がきちんとイメージできるように伝えてください。ポイントは「なにを、いつまでに、どのようなレベル」で仕上げるのか。また、それは「どのような目的」で使用するのかという、いわゆる目標の要素です。

改善を進めるには、他者の視点を取り入れて!

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 過去の経緯を踏まえた上で、やはり良いと思ったことはどんどん進めてもいいですよね?
 
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<解説>
社労士 過去の経緯を踏まえた上で、現在の状態を改善し、さらによいレベルを実現しようというのは望ましいことですが、このとき周囲の視点、他者の視点を取り入れて考える癖をつけておきましょう。実際に他者へ聞くこと以外に、他者はどのような意見をもつだろうかと考えるだけでも構いません。
改善は他者の視点を取り入れて 自分はよいことをしているのだから間違いはないと考えてしまうと、独りよがりになってしまいます。そうならないために、経営者や上司はどう考えるか? また、部下はどう考えるだろうか? 法律や倫理上は問題ないのだろうか? といった見方、考え方を、一度立ち止まって行ってみてください。いろいろな気づきが出てくるはずです。
 他者の視点を踏まえることは、遠回りになるように思われるかもしれません。結果的に改善することは同じだとしても、改善提案の厚みが違います。また、何か問題が起こったときに、比較的スムーズに対応できることになるでしょう。
 
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<ポイント>
! 職場の改善は、良いと思ったことでも他者の視点を取り入れる癖をつけておきましょう。遠回りに感じるかもしれませんが、改善提案の厚みが違ってきます。

人生や職業生活を悲観的に考えている部下

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<管理職からの質問>
管理職の困った顔 人生や職業生活を悲観的に考えている部下に、どうアドバイスをすればよいでしょう。
 
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<解説>
社労士 誰しも思い通りに人生が送れているわけではありません。 自分の力不足のために、目指していた道をあきらめなければならないこともあるでしょう。 また、社会環境的な影響で歩んできた道を変えざるを得ないこともよくあります。
 自分にはどうにもならないことばかりで、努力が空しくなることも少なくありません。分かれ道
 しかし、だからといって何も考えず、目標も持たず、周りに流されてばかりいてよいはずがありません。時には、流されることがあったとしても、大切な時期、節目において、目指している方向へ自らが少しでも納得して進めるように、準備をしておく必要があります。目指している方向へ一直線に進める方は幸せですが、多くの方は、横道にそれたり、立ち止まったりします。そのときに、目指す方向のことを考えているか、考えていないかで大きな違いが出てくるでしょう。このことがキャリアというものを考えるということではないでしょうか。
 
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<ポイント>
! 誰しも思い通りに人生が送れているわけではありません。思い通りにならない中でも、主体的にどう考え、判断することができるか。そのための準備を含めて考えることが大事なのです。

施設ではどうすることもできないような意見や希望

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<管理職からの質問>
管理職の困った顔 仕事の不安や興味などをテーマに職場で話し合ってみたところ、結構いろいろな意見や希望が出てきましたが、私の施設ではどうすることもできないような意見がありました。職員の気持ちもわかる部分はあるのですが、対応のしようがありません。どうしたらよいでしょう?
 
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<解説>
社労士 職員は自分の観点から自由に意見や希望を出したと思われます。それが、職場や施設ではどうにもならない内容も含まれていたのでしょう。
 施設側と職員側とでは、立場が違うのですから、考えも当然違ってきます。それをどのようにとらえ、理解していくのかというのがキャリアパスを考える出発点ではないでしょうか。キャリアパスに対する考えの違い
 そもそもキャリアパスは、職場や施設が一方的に強制するものでもなく、職員が勝手気ままにああしたい、こうしたいと主張するものでもありません。そのことを施設側も職員側もまず理解してもらわなければなりません。
 施設ではどうすることもできないような意見や希望を全否定するのではなく、そのような意見や希望があることを踏まえた上で、施設側の考えているキャリアパスのイメージを伝えていってください。
 
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<ポイント>
! 施設側と職員側とでは、キャリアパスに対する考えは当然違ってきます。それをどのようにとらえ、そして理解していくのかというのがキャリアパスを考える出発点です。

キャリアパスを知らない職員にどう説明していけばよいでしょう?

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<管理職からの質問>
管理職の困った顔 キャリアパスということを基本的に職員は知らないというのは、わかりましたが、ではその職員にどうキャリアパスを説明していけばよいでしょう?
 
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<解説>
社労士 キャリアパスを知らない、または意識していないという前提を管理職はまず受け入れなければなりません。
 管理職が考える職業生活とはこうであるべきだ、職員なら歯を食いしばってこう成長しなければならないということを時間を費やしていくら伝えても、それを受け入れる土壌で育ってきていない者にとっては、なかなか理解はできません。仕事の不安から考えさせる
 しかし、手がないわけではありません。職員が今の仕事になんの不安もなく過ごしているわけではありません。終身雇用制度が崩壊し、近い将来もどのように変化するか見えない世の中では、経済的な不安は誰しもがもっていると思われます。その不安を確認することからやってみるとよいでしょう。また、仕事の中で興味のあることや、こんなことができたらいいなぁと思っていることなら少しは引き出せそうです。疑問や要望という形でもよいと思います。そこから考えさせてみましょう。
 
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<ポイント>
! キャリアパスを知らない、または意識していないという職員には、キャリアパスをいきなり説明するのではなく、今の仕事の不安や興味などを確認するところから考えさせてみるとよいでしょう。



職員はキャリアパスを知らない!?

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<管理職からの質問>
管理職の困った顔 部下にキャリアパスの話を少ししたのですが、反応があまりよくありません。どうしてでしょう?
 
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<解説>
社労士 キャリアパスという言葉自体、福祉施設に勤める職員の多くの方が聞いたことがないでしょう。知っていても、介護職員処遇改善交付金の要件で、なんとなく耳に入っているという程度だと思います。キャリアパス
 キャリアパスに近い概念で、最近、大学で全学生を対象にキャリアデザインの授業をしたり、キャリアデザイン学部を設置されるところも出てきていますが、認知度はまだ低いのが現実です。
 このような状況ですから、基本的に知らないという前提で、職員には0(ゼロ)から勉強し、理解してもらうと考えた方がよいでしょう。
 
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<ポイント>
! 福祉の職場では、キャリアパスという概念がまだ浸透していませんので、基本的に知らないという前提で、職員には説明していく必要があります。
 

部下がついてきてくれません。どうしてでしょう?

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 管理職の仕事にも少しずつ慣れてきましたので、職場をよくしようと頑張っているのですが、部下がついてきてくれません。どうしたらよいのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 管理職として自信がついてきたようですね。それはよいことなのですが、職場をよくしようと一生懸命になっているにもかかわらず、どこか空回りしているようです。
過去を尊重する 
 管理職の立場でものごとをみると、それまでは気にならなかったことが、やけに目についてなんとかしなければならないと真剣に考えているのでしょう。立場が変わったのですから自然なことなのですが、これまで(過去)のことを全否定していませんか?

 確かに、過去よりも現在の方がいろいろな面で改善されてレベルが高くなっています。今後に向けて一層改善を図り、さらにレベルの高い状態にしようと頑張っておられるのでしょう。しかし、現在あるのは過去があってのことです。過去を無視し、全否定してしまうということは、部下が過去から携わってきた仕事そのものを無視し、全否定してしまうことにつながります。それでは、部下は自分自身も否定されたように感じてしまうため、管理職の考えを受け入れることができません。
 過去の経緯をしっかり理解し、十分ではないながらもその仕事に携わってきた部下の努力にも敬意を払いながら、よくないところを改善していくことが大切です。
 
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<ポイント>
! 現在あるものは、過去から引き継がれています。当時、それはなぜ必要だったのか、だれが必要だったのかなどを把握し、その業務に携わってきた部下の努力にも敬意を払った上で、改善について語れば部下も耳を傾けてくれるでしょう。

 

 

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