人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

2011年04月

相談や質問をするときに事前に検討しておくべき事項

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 部下から相談や質問を受けるのですが、そのことについて詳しく聞こうと反対に質問をすると、部下は上手く回答できません。1人だけではなく、半数以上の部下がそのような状態なのですが、どう指導したらよいでしょう?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 相談や質問をするとき、事前に準備しておくべき検討事項を部下に教育しておくとよいでしょう。
 
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1.起きている問題や状況(時系列で具体的に)
2.相談や質問する内容(端的に)質問をするときの事前の検討事項
3.背景や想定される原因
4.同様の問題に対する過去の処理方法
5.対応案①、それに対する効果とリスク【←効果小、リスク小】
6.対応案②、それに対する効果とリスク【←効果大、リスク大】
7.対応案③、それに対する効果とリスク【←対策案①・②の間】
8.仮結論または提案
 
 労務問題など法律等に関係する相談や質問の場合は、
9.関連法規の該当条文
10.会社の関連規則・規程の該当条文
も確認しておくことが必要です。
 
 
 問題によっては全項目必要ない場合があります。そのときは不必要なものは無視してください。また、相談や質問を受ける立場の者や第三者にもわかるように準備してもらう必要がありますが、時間をかけず簡潔にまとめることも大事です。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 相談や質問をするとき、事前に準備しておくべき検討事項を予めパターンとして部下に教育しておくとよいでしょう。相談や質問のときだけではなく、日常業務にも役立つと思います。


 
 
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管理職とは

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 管理職のポジションを与えられて、いまさら聞くのも恥ずかしいのですが、「管理職とは」どのような役割を担う者でしょう? 確認させてください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 管理職は、組織の中で、事業の一部を担当業務として割り当てられ、その業務に対して求められる目管理職とは標を達成すべく責任をもつ者です。
 組織の大小や責任の度合いに応じて、部長や課長、係長などと呼ばれています。最近ではマネージャーやリーダーと称する組織もありますが、いずれにしても、基本的に部下をもち、部下を使って担当業務を遂行することになります。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 管理職は、自分の担当業務の目標達成に責任をもつ者で、基本的に部下をもち、部下を使って業務を遂行します。

 
 
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評価者の“悩み”や“不安”

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 私は、評価する立場に立って2年近くになりますが、いまだに評価に対する“悩み”や“不安”がかなり大きいのですが、他の管理職はどのように自信をつけているのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 管理職の中で、人事評価に“悩み”や“不安”を持たない者はいません。それが普通だと思います。反対に、評価に対して自信に満ち溢れていて「間違いはない、完璧に評価した」という管理職がいれば、自分のエラーや偏りの傾向を無視してしまっている可能性がありますので、返って危険ではないでしょうか。
評価者の“悩み”や “不安” これでよいだろうかと悩みつつ、部下のことを真剣に見つめ、考えることが評価者にとっては大事だと思います。
 
 具体的な評価者の“悩み”としては、次のようなことが挙げられます。
 ・人事評価ことを1から10まできちんと勉強していない自分に評価ができるだろうか?
 ・客観的に評価できるだろうか? 主観が入ってしまいそうだ
 ・評価をすることで人間関係が崩れてしまわないだろうか? 職場の雰囲気が悪くならないか?
 ・評価される側に、仕事への意欲を低下させないようにできるだろうか?
 ・目標設定のとき、その人にあったアドバイスができるだろうか?

 あなたも同じような“悩み”や“不安”ではありませんか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 評価者であれば皆、同じように“悩み”や“不安”を持っています。それらを認識した上で、部下のことを真剣に見つめ、考えることが大事だと思います。
 

基礎的な力を身につけるために、物事の見方や考え方を学ばせる

★福祉施設向け特別企画投稿★★
kaigo_syogukaizen「介護職員処遇改善交付金」申請で必要とされるキャリアパス その設計と活用ポイント に、とてもたくさんのアクセスをいただきましたので、特別投稿をします。こちらもご参考にしていただけると幸いです。

 
 
<管理職からの質問>
管理職の困った顔 若い職員に基礎的な力をつけさせることや、期待する職員像に目指べき姿があり、それを目指すことで基礎的な力がつくこともわかりましたが、日常業務の中ではどのように指導していけばよいでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 身近な仕事において、毎日まったく同じことが繰り返されているわけではないでしょう。特に、福祉サービスの利用者を相手にしていれば、利用者の変化は絶え間ありません。その変化に気づき、対応することが福祉物事の見方・考え方を仕事にしている者の使命といっても過言ではないと思います。
 
 同様に、自分を取り巻く社会的な環境も日々変化しています。この変化は、一人の力ではどうしようもありませんが、だからと言って、何もせず流されてよいというわけではありません。その中で、主体的に物事を考え、自分の役割を獲得していこうとすることが大事なのです。
 
 そのためには、物事の見方や考え方を積極的に学んでもらうことが必要です。一面からだけで判断せず、多面的に見る癖をつけることが大事です。例え失敗したとしても、しぶとく次の手を打っていくというように、柔軟に考え、発想する癖をつけて欲しいと思います。
 その癖を身につけるためには、目の前に起こってくるさまざまな仕事にがむしゃらに取り組み、そして、よりよい結果を出すにはどうすべきかという工夫の仕方を常に考えておくことがポイントになります。そうすれば、基礎的な力を早く身につけられるようになります。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 目の前に起こってくるさまざまな仕事にがむしゃらに取り組み、よりよい結果を出すにはどうすべきかという工夫を常に考えさせておくことが大事です。一面からだけではなく、多面的な物事の見方、考え方について、日常業務の中でアドバイスをしてください。
 
 

目次_医療・福祉(キャリア)

部下をもつ管理職のための「人事評価・労務管理・職場のマネジメント」入門のうち
「医療・福祉(キャリア)」項目の目次です。70be946f


 医療・福祉(キャリア)
 ・ 「介護職員処遇改善交付金」申請で必要とされるキャリアパス その設計と活用ポイント
 ・ 福祉施設は今こそ、期待人材像に導く人事制度への改革を!
 ・ 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(1)
 ・ 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(2)~期待職員像における「役割」
 ・ 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(3)~期待職員像における「役割」検討時の注意点
 ・ 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(4)~『期待する職員像』~「経験」
 ・ 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(5)~『期待する職員像』~「交流範囲」
 ・ 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(6)~『期待する職員像』~「知識・技術」
 ・ 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(7)~『期待する職員像』~「保有資格」
 ・ 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(8)~『期待する職員像』~「判断力」
 ・ 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(9)~『期待する職員像』~「企画力」
 ・ 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(10)~『期待する職員像』~「指導力」
 ・ 介護職員処遇改善交付金のキャリアパス要件等が示されました
 ・ 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(11)~『期待する職員像』~全体像の確認
 ・ 職種間のバランスをとる~組織図
 ・ 介護職員処遇改善加算制度で職員の資質を上げるための研修計画・実績表の書き方(例)
 ・ キャリアパス等人事制度を検討されている介護事業所、福祉事業所に朗報!
 ・ 勤務医の就労実態と意識に関する調査(JILPT)
 ・ 介護事業所で、従業員がやりがいを持って働ける職場づくりのために取り組むこと
  
 ・ 職員はキャリアパスを知らない!?
 ・ キャリアパスを知らない職員にどう説明していけばよいでしょう?
 ・ 施設ではどうすることもできないような意見や希望
 ・ 人生や職業生活を悲観的に考えている部下
 ・ 専門資格を持つ職員が身につける力
 ・ 基礎的な力と将来のキャリアを考えること
 ・ 基礎的な力を身につけるために、物事の見方や考え方を学ばせる
 ・ キャリア形成には、会社や上司への働きかけが必要
 ・ 一つの出会いを活かして、次の出会いを呼び込む
 ・ 人柄も出会いに影響する 
 ・ キャリアを描く~その1「自分にできること」
 ・ 職務経歴書を書き、キャリアに活かす
 ・ キャリアを描く~その2「自分がやりたいこと」
 ・ キャリアを描く~その3「自分がやりたいことの先にあるもの」
 ・ 偶然を呼び込み、活かす力を高める
 ・ キャリアの4つの要素
 ・ 「個性の時代」の「自分探し」について 
 ・ 自らのキャリア形成に関心が高い若者
 ・ 社会福祉施設経営者・施設長向けサービス管理ガイドライン~新任職員・中堅職員の育成・定着~東京都
 ・ 日本看護協会が『夜勤・交代制勤務に関するガイドライン』発表
 
  
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目次_職場のマネジメント

部下をもつ管理職のための「人事評価・労務管理・職場のマネジメント」入門のうち
「職場のマネジメント」項目の目次です。
 
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 職場のマネジメント
 ・ 部下がついてきてくれません。どうしてでしょう?
 ・ 改善を進めるには、他者の視点を取り入れて!
 ・ 部下へ指示を出すと、求めているものは違うものを出してきます。
 ・ 大きな変化(大変=たいへん)ではなく、小さな変化の積み重ねで!
 ・ 「前工程→自工程→後工程」この流れの中で仕事をしている
 ・ 相談や質問をするときに事前に検討しておくべき事項
 ・ 災害時(特に災害直後)の職場コントロール
 ・ 管理職とは
 ・ 「虫の目」と「鳥の目」
 ・ 部下の管理とは
 ・ マネジメントとは(定義)
 ・ 管理職の役割
 ・ 担当部署の方向性を示す
 ・ ビジョンを作り、中期的に目指したい部署の姿をイメージ化する
 ・ ビジョン作りの手順
 ・ 自分の部署(自部署)のことを知り、理解する
 ・ ビジョンは、ホップ・ステップ・ジャンプの「ジャンプ」をイメージする
 ・ 部署全体の業務遂行レベルを把握する
 ・ ビジョンを部下に浸透させなければ、実現はできない
 ・ 部下の動機づけのときに押さえておくべきポイント
 ・ 部下のやる気が落ちたとき
 ・ 管理職として部下を叱る(1)
 ・ 管理職として部下を叱る(2)
 ・ 部下に仕事を任せる
 ・ 管理職として部下を叱る(3)
 ・ 5Sとは
 ・ 整理のポイント
 ・ 整頓のポイント
 ・ 清掃のポイント
 ・ 清潔のポイント
 ・ 躾のポイント
 ・ 5Sができていないときの潜在的な危険
 ・ 5Sで期待できる効果~その2
 ・ 退職理由の「家庭の事情」はウソ!
 ・ 上司は褒めたつもりが、部下は褒めてもらっていると感じていない
 ・ 「ありがとう」は褒めにつながる第一歩
 ・  データで見る!若い女性の定着を図るには、仕事と家庭の両立支援策が必須
 ・ 会議の資料は事前配布が基本
 ・ 新入社員の育成
 ・ 書式「新入社員 日報・週報」の活用
 ・ 「叱る」とは、しかるべき方向へ諭す、導く
 ・ 新人教育失敗例(1)
 ・ 新人教育失敗例(2)
 ・ 新人教育失敗例(3)
 ・ 新人教育失敗例(4)
 ・ あなたも体験したはず、リアリティショックとは
 ・ 使ってみよう!従業員育成のために『キャリアマップ』
 ・ 与えられた課題がなかなか解決しない~■人事マネジメントのワンポイントアドバイス■
 ・ 大きな目標を達成するのための小さな目標達成~■人事マネジメントのワンポイントアドバイス■
 ・ 「PDCAのCを疎かにすると」~人事マネジメントのワンポイントアドバイス
 ・ 「褒めの一言を端的に添える」~人事マネジメントのワンポイントアドバイス
 ・ 仕組みと落とし込み~人事マネジメントのワンポイントアドバイス

 
 

目次_労務管理

部下をもつ管理職のための「人事評価・労務管理・職場のマネジメント」入門のうち
「労務管理」項目の目次です。70be946f


 労務管理
 ・ 管理職として労務管理の基本を学ぶ
 ・ 労働契約
 ・ 労働契約に関する基本的なルール~労働契約法
 ・ 労働契約に関する基本的なルール~労働基準法
 ・ 就業規則の目的や役割
 ・ 就業規則の目次の確認
 ・ 就業規則の公開、周知
 ・ パートタイマー就業規則
 ・ パートタイマー、契約従業員、嘱託従業員の定義
 ・ 管理職として知っておいて欲しい労働関係の法律
 ・ 残業を命ずるには根拠が必要
 ・ 部下への注意指導
 ・ パワハラ チェック・ザ・ワード(要注意発言)
 ・ パワハラが起きると実際どのような影響がありますか?
 ・ どのような行為がパワハラに該当するのでしょう?
 ・ パートタイマーにも年次有給休暇を与えないとけないのですか?
 ・ 年次有給休暇の管理と届出
 ・ 上司も部下の年次有給休暇をきちんと管理する
 ・ 急病で休んだときの年休の取り扱い
 ・ 取得理由によって年休を認めないことはできるか?
 ・ 年休の取得日を変更させることは可能か?
 ・ 始業時刻前に実施する朝礼は、労働時間ですか?
 ・ 注目してください、労働トラブルが急増しています
 ・ 部下が勝手に残業したときに残業代を払わなければならないのか?
 ・ 部下は残業申請はしないと言ったが本当に残業代を払わなくてよいのか?
 ・ ダラダラ残業に残業代を払いたくないのですが
 ・ ダラダラ残業防止(その2)
 ・ お付き合い残業も見逃してはいけません
 ・ 長時間の時間外労働は、過労死の引き金に
 ・ 過労死がもたらす影響
 ・ 厚生労働省~賃金不払残業(サービス残業)などの情報提供メールを24時間受け付け
 ・ 「公立病院の半数 労基法違反」
 ・ 「平成23年度個別労働紛争解決制度施行状況」公表~『いじめ・嫌がらせ』は相変わらず大幅に増加
 ・ 平成23年度男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法に関する相談、紛争解決の援助及び是正指導の状況まとめ
 ・ 台風の影響で遅刻した従業員の取り扱い
 ・ 休暇や欠勤等の届出を一つの書類にして管理する 
 ・ 1か月単位の変形労働時間制で休日をまとめて取らせることは問題ないか?
 ・ 試用期間にやるべきこと(1)
 ・ 試用期間にやるべきこと(2)~中途社員の場合
 ・ リスク回避対策として、メンタルヘルスの企業内研修は必須!
 ・ 非正規社員との労働契約更新の手続きの時期~ダメな例
 ・ 1時間の年休ってありなんですか? ←new
 ・ パートも1時間の年休ありなんですか? ←new
 ・ どうなるの?1年の途中で所定労働時間数に変更があった場合の時間単位年休の残時間数  ←new
 
 ・ 部下への注意指導を行う理由や行使するための根拠
 ・ 懲戒処分の手続き
 ・ 懲戒処分の諸原則

 ・ 知っていますか?影響力の大きいソーシャルメディア。その対策を!
 ・ ぜひぜひ、これだけはやってください!SNS対策
 ・ どのようなものですか、SNS対策としての入社時の誓約書って?
 ・ さらにどのようなものですか、SNS対策としての退社(退職)時の誓約書って?

 

目次_人事評価

部下をもつ管理職のための「人事評価・労務管理・職場のマネジメント」入門のうち
「人事評価」項目の目次です。

 人事評価70be946f
 ・ 人事評価とは
 ・ 期待人材像とは
 ・ 期待人材像を分類、整理する
 ・ 期待人材像と会社、管理職、従業員との関係
 ・ 期待人材像は、中長期的な姿
 ・ 評価手法を用いて、上司が部下を期待人材像へ導く
 ・ 人事評価は、マネジメント手段の一つ
 ・ 人事評価という権限
 ・ 人事評価の流れ(ステップ)1 (期首)
 ・ 人事評価の流れ(ステップ)2 期中~期末
 ・ 自己評価や2次,3次評価など人事評価の仕組み
 ・ 自己評価
 ・ 人事評価の流れ(ステップ)3 期末~[次期]期首
 ・ 評価結果を処遇に反映させる(1)
 ・ 評価結果を処遇に反映させる(2) 考え方の順番
 ・ 評価結果を処遇に反映させる(3) 成果主義
 ・ 評価の具体的な手順(1)~行動や結果の選択
 ・ 評価の具体的な手順(2)~行動や結果の選択に役立つ記録
 ・ 評価の具体的な手順(3)~評価項目の選択
 ・ 評価の具体的な手順(4)~評価項目の内容の意味を理解する
 ・ 評価の具体的な手順(5)~評価項目の選択
 ・ 評価の具体的な手順(6)~評価段階の選択
 ・ 評価のエラー
 ・ 評価結果に至った原因の分析を行ない部下育成に役立てる
 ・ リーダーからの情報や意見を参考にする
 ・ 自己評価に満点をつける部下への対応
 ・ 自己評価を低くつける部下への対応
 ・ どれだけ項目数があれば適正な評価といえるか?
 ・ 途中経過をメモする記録シートの記入例
 ・ 評価ではプロセスも重視する
 ・ 部下のやり方やプロセスを確認する時間がない、本当?
 ・ これで失敗する人事評価制度
 ・ 適正な人事評価をするための上司の姿勢や視点
 ・ 部下のすべてを評価しようとすると失敗する
 ・ 人事評価と給与や教育(育成)との関係
 ・ 人事評価には人材育成という側面もあることを忘れてはいけない
 ・ 絶対評価
 ・ 相対評価
 ・ 絶対評価の長所と短所
 ・ 相対評価の長所と短所
 ・ 評価者の“悩み”や“不安”
 ・ 一般従業員における、上司からみた良い部下像
 ・ (人事評価で)日常的にメモを取る意味
 ・ 目標管理とは
 ・ 目標管理シート(例) 
 ・ 目標設定のポイント
 ・ 目標設定でよくない表現
 ・ 目標管理で設定する目標は、事業計画や部門目標と連動していることが必要
 ・ 目標管理シートの「難易度」設定
 ・ 目標設定面談の狙いと面談に向けての準備
 ・ 目標設定面談の進め方
 ・ 面談スケジュールはあらかじめ決めておき、守る
 ・ これからは人事評価は不可欠!
 ・ 人事評価の納得を高めるために必要なこと
 ・ 人事評価シート【成績・情意】(例)
 ・ 人事評価シート【能力】(例)
 ・ 面談時のメモ・記録シート(例)
 ・ 面談時に「良い点・褒める点」と「良くない点・注意する点」のどちらから話を展開すればよいでしょうか?
 
 ・ 評価D判定をつけるとき
 ・ 同じ等級内の新米とベテランの評価
 ・ 部下の行動にムラがある、あなたならどう評価する?
 ・ 難易度と評価の仕方
 ・ 日々の記録は、何を書けばいい?
 ・ これをしないから失敗する!人事評価制度づくりに着手する前に「作ろうとしている制度と現実とのミスマッチ」の確認
 
 ・ ある社協の人事評価導入事例~素晴らしいと思えた「決意と行動」
 ・ ある社会福祉法人の事例(1)~素晴らしいと思えた「謙虚な姿勢」
 ・ ある社会福祉法人の事例(2)~素晴らしいと思えた「真摯な反省と行動力」




目次_その他

部下をもつ管理職のための「人事評価・労務管理・職場のマネジメント」入門のうち70be946f
「blog作成趣旨と特徴」「news letter」「投稿者プロフィール」「業務実績」「その他」項目の目次です。

 blog作成趣旨と特徴

 news letter
 ・ news letter 2009年5月号~9月号
 ・ news letter 2009年10月号
 ・ news letter 2009年11月号
 ・ news letter 2009年12月号
 ・ news letter 2010年1月号
 ・ news letter 2010年2月号
 ・ news letter 2010年3月号
 ・ news letter 2010年4月号
 ・ news letter 2010年5月号
 ・ news letter 2010年6月号
 ・ news letter 2010年7月号
 ・ news letter 2010年8月号
 ・ news letter 2010年9月号
 ・ news letter 2010年10月号
 ・ news letter 2010年11月号
 ・ news letter 2010年12月号
 ・ news letter 2011年01月号
 ・ news letter 2011年02月号
 ・ news letter 2011年03月号
 ・ news letter 2011年04月号
 ・ news letter 2011年05月号
 ・ news letter 2011年06月号
 ・ news letter 2011年07月号
 ・ news letter 2011年08月号
 ・ news letter 2011年09月号
 ・ news letter 2011年10月号
 ・ news letter 2011年11月号
 ・ news letter 2011年12月号
 ・ news letter 2012年01月号
 ・ news letter 2012年02月号
 ・ news letter 2012年03月号
 ・ news letter 2012年04月号
 ・ news letter 2012年05月号
 ・ news letter 2012年06月号
 ・ news letter 2012年07月号
 ・ news letter 2012年07月 臨時号 
 ・ news letter 2012年08月号
 ・ news letter 2012年08月 臨時号~中小企業へ大きな影響~労働契約法改正法 成立
 ・ news letter 2012年09月号 
 ・ news letter 2012年10月号
 ・ news letter 2012年11月号
 ・ news letter 2012年12月号
 ・ news letter 2013年01月号 
 ・ news letter 2013年02月号
 ・ newsletter 2013年03月号
 ・ newsletter 2013年04月号
 ・ newsletter 2013年04月臨時号
 ・ newsletter 2013年05月号
 ・ newsletter 2013年06月号
 ・ newsletter 2013年07月号
 ・ newsletter 2013年08月号
 ・ newsletter 2013年09月号
 ・ newsletter 2013年10月号
 ・ newsletter 2013年11月号
 ・ newsletter 2013年12月号
 ・ news letter 2014年01月号
 ・ news letter 2014年02月号
 ・ news letter 2014年03月号
 ・ news letter 2014年04月号



 参考情報
 ・ 「改正労働契約法に係る企業の対応について」大阪労働局調査
 ・ twitter はじめました
 
 homepage開設しました。

 投稿者プロフィール

 投稿者の業務実績
 ・ 社会保険労務士専門誌『SR21号』に執筆しました
 ・ 開業社会保険労務士専門誌『SR 22号』の校正が終わりました。
 ・ セミナー講師を担当することになりました。
 ・ 執筆しました! 開業社労士専門誌『SR 第22号』
 ・ 11月20日発売予定!『最新 医療機関の労務トラブル事例集』
 ・ 事務所代表が執筆した『医療機関の労務トラブル事例集』販売開始!
 ・ 研修講師務めます テーマ「介護サービス事業者に今後求められる人事管理」
 ・ 『介護ビジョン』の特集「公的融資・助成金活用ガイド」執筆
 ・ 改正労働契約法セミナー講師を担当しました


セミナー講師を担当することになりました。

 5月22日(日)東京で開催される日本法令の業種別セミナー「医療機関の人事労務管理とコンサル実務」業種別セミナー_20110522す。興味がございましたらご参加ください。
 
 きっかけは、雑誌『SR21号』特集「 狙い目業種の最新事情とアプローチ法&労務コンサル実務 ~ 医療・福祉関連業 編 ~」への執筆です。
 
 先日、セミナー担当者と打ち合わせをしました。雑誌では十分お伝えできていないことをお話しさせていただきます。
 
 

「前工程→自工程→後工程」この流れの中で仕事をしている

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 私の部下が「自分達の仕事のことをわかってもらえない」と、関連部署への不平不満が増えてきているようです。私も同じように感じることがあります。どのように考えたらよいでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 先日、過去→現在→将来(今後)という経過(流れ)の中で改善を考えるという話をしましたが、今の仕事の中でも流れがあります。「前工程→自工程→後工程」という流れです。決して、自分達だけで仕事をしているわけではありません。
 部下の仕事を引き継いで、上司のあなたがその仕事をするということが多いでしょう。どんな仕事の結果を出して欲しいかをきちんと伝えることが大事です。わかっているだろうで済ませてはいけません。
 前後の工程・流れがある前工程に期待することを伝える後工程に喜んでもらうには
 
 
 
 また、自工程は後工程に引き継がれます。今度は反対に、後工程はどのようなことを期待しているのかを、きちんと把握する必要があります。そして、それを踏まえて後工程に満足し、喜んでもらう、「ありがとう」と言ってもらうには、なにをどうしたらよいか考えてください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 自分はどのような工程の中で仕事をしているのかを考えてみましょう。前工程には期待している内容を具体的に伝え、また後工程に喜んでもらえるような仕事をしてください。

 
 
  

基礎的な力と将来のキャリアを考えること

★福祉施設向け特別企画投稿★★
kaigo_syogukaizen「介護職員処遇改善交付金」申請で必要とされるキャリアパス その設計と活用ポイント に、とてもたくさんのアクセスをいただきましたので、特別投稿をします。こちらもご参考にしていただけると幸いです。




<管理職からの質問>
管理職の困った顔 前回の続きですが、専門資格を持つ職員が、若いときに自分の将来のめざす姿、キャリアを考えるのは無駄なのでしょうか?

 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 専門資格を持っていたとしても若い職員の場合、将来のありたい姿は、まだぼやっとしたものでしかなかったり、まったく考えていなかったりでしょう。大半の方が、そういう状態だと思います。この者達にとって基礎的な力を身につけさせることは、いろいろな経験を積ませることになりますので、将来のキャリアを考えやすくさせます。
基礎的な力と将来のキャリアを考える また、将来のありたい姿を明確に持っている人もいます。上司や先輩にモデルとなる方がいて、それを目指すというケースなどです。この場合でも、将来の目指すべきものに早く近づくため、目指すべき姿を実現する可能性を高めるために、基礎的な力を十分に身につけておく必要があります。
 
 将来、何があるか誰もわかりません。しかし、基礎的な力を持っていれば、臨機応変に対応でき、考え方も柔軟になります。例え進んでいる道が閉ざされたとしても、他の道を探したり、自ら作ったりすることができるようになるのではないでしょうか。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 基礎的な力と、将来のキャリアを考えることとが相いれないものではありません。反対に、基礎的な力をつけることによって、自分の将来のありたい姿に早く近づけ、また実現可能性を高めることにつながります。


専門資格を持つ職員が身につける力

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 福祉の職場では新卒でも専門資格を持って入ってきている職員が多数います。これらの者には、入職直後から専門性をどんどん発揮してもらうようなイメージで将来を考えさせてよいのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 20歳代から30歳代前半は特に基礎的な力を付ける時期です。独自の専門領域を定めて、その専門性を発揮し地位を確固たるものにしていくのは、その後ということになります。
 
 福祉の職場には、社会福祉士や介護福祉士など専門資格を持って入基礎力と専門力ってきている職員はいますが、仕事は専門資格だけではできません。確かに、専門資格は、専門的な知識や技術を一定レベル以上有していることを証明していますが、仕事をこなしていくにはそれ以外に判断力や企画力、調整力(折衝力)などこれまでみてきた基礎的な能力が必要不可欠です。いくら高度な専門資格を持っていたとしても、この基礎的な力が欠けていれば、職業生活において実力を高めていくことはできないでしょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 専門資格を持って入ってきている職員にも、まず仕事をこなしていくための判断力や企画力、調整力(折衝力)など基礎的な力をつけさせる必要があります。

 

開業社会保険労務士専門誌『SR 22号』の校正が終わりました。

ビジネスガイド別冊『SR(開業社会保険労務士専門誌)22号』に、

特集「震災発生時に社労士ができること~社会保険労務の役割としての震災対策のための計画づくり」

を執筆し、校正が終わりました。 5月6日発売予定です。 
機会がございましたら、ご覧ください。

21号に引き続いての執筆です。

大きな変化(大変=たいへん)ではなく、小さな変化の積み重ねで!

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 私は大きな変化を狙った改善を行って、部下にその成功体験を積ませてやりたいのですが、部下全員が無理だといって乗ってきてくれません。どうしてでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 管理職のあなたのレベルだから、大きな変化を目指したいのではありませんか? 部下が同じようなレベルに達していれば実現も可能だとは思いますが、そこまでのレベルでなければ、いきなり大きな変化を期待されても、どう考え行動したらよいのかイメージがつかないのでしょう。このままでは成功ではなく、失敗を恐れて消極的になってしまいます。
 
小分けにして改善する しかし、大きな変化をあきらめなければならないわけではありません。大きな変化を、小分けにし、小変で改善するのです。小分けにするのは管理職であるあなたが、最初アドバイスしてください。そのコツは、自分がもしその大きな改善をするとしたら、どのような手順で進めるかという点です。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 部下のレベルに応じた改善を考えましょう。いきなり大きな変化(改善)に挑戦すると「大変=たいへん」です。そうではなく、小さな変化(小変)の成功体験を積み重ねることで、大きな変化(改善)が結果的には早く実現します。
 

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執筆本『職場のルールブック』



執筆本『医療機関の労務トラブル事例集』



座談会出席『職場のトラブルをどう解決!』

月刊保険診療_20130510
座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
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