人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

2010年01月

絶対評価の長所と短所

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 絶対評価と相対評価の特徴については説明でよくわかりましたが、ではどちらを使えばよいのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 人事評価は絶対評価でなければならないとか、相対評価が完全に優れている、というものではありません。それぞれの評価には長所と短所がありますので、まずは絶対評価のそれらを確認してみることにしましょう。
 
●絶対評価の長所●
(a) 評価基準に基づいて評価するので評価しやすく、本人の納得も得やすい。
(b) 部下のできていないところは何かがよくわかるので、これをフィードバックすることによって本人の能力開発に結びつけられる。
(c) 目標面接やフィードバック面接のときには評価基準を基に話し合うため、話題が予め準備されていることになるので、上司はそれを活用すればよい。
(d) 評価の要素や基準を企業や職場の実態に合ったものを作ることができる。絶対評価の長所と短所
(e) (d)の延長線上にあるが、企業や部門の目標と個人の目標とを関連づけやすく業績や成果に結び付けやすい。
 
■絶対評価の短所■
(f) 評価する上司の能力によって評価に差がでやすい。
(g) 上司の評価の癖によって評価が甘い(寛大化)傾向、または辛い(厳格化)傾向が生じてしまい、分布が偏ってしまう。
(h) (g)の影響を受けると賞与や昇給などの処遇との調整が難しい。評価が全体に甘いと賞与などの原資が不足し、反対に評価が全体に辛いと原資が余ってしまうことになる。
(i) 評価の基準作りが難しい。完璧な基準などは、そもそも作成することはできないため運用がポイントとなる。上司が評価制度の狙いをよく理解し、フィードバック面接などをきちんと行なうなどしなければ形骸化してしまう。
 
 
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<ポイント>
! 絶対評価も相対評価も完璧なものではありません。それぞれの長所と短所を上司としてもよく理解して、実際の評価にあたることが必要です。
 簡単にまとめてみると、絶対評価の長所は基準が明確であること、短所は評価する上司の能力や癖によって評価に差がでやすいことです。
 
 
 
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相対評価

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 絶対評価の説明は理解できましたので、相対評価について教えてください。どういうものですか?
 
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<解説>
社労士 では、今回は相対評価について説明しましょう。
 
 相対評価とは、評価される特定のグループの中で、成績について人と人とを比べるという相対的な関係において序列化して評価を決定するやり方です。
 
 例えば、○等級の社員が10人いたとしましょう。この中で、成績からaさんとbさんのどちらが優れているのかを決めます。aさんが優れていたとすると、次のcさんはaさんと比べて優れているのかどうか、またbさんと比べてどうかを決めます。こうして10人全員を序列化します。

その結果
 (優) aさん,bさん,cさん,dさん,eさん,fさん,gさん,hさん,iさん,jさん (劣)
となったとしましょう。相対評価
 
 この序列化したところで上位から上位10%を「S」、次の20%を「A」、次の40%を「B」、次の20%を「C」、最後の10%を「D」と予め設定してきおいた分布に従って評価を決定します。
 
 例の場合、aさんの評価は「S」、bさん,cさんの評価は「A」、dさん,eさん,fさん,gさんの評価は「B」、hさん,iさんの評価は「C」、jさんの評価は「D」となります。
 
 相対評価は評価項目ごとに評価するのではなく、成績の全体的な観点から人と人とを比較して優れているか、劣っているかを評価します。したがって、評価項目にはそれほど厳密な定義、評価基準はいらないといわれています。
 
 (注:分布割合はいろいろな設定のし方があります。例の割合は今回の説明をわかりやすくするために「S」や「D」の割合を多めにとっていることを補足しておきます。)
 
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<ポイント>
! 相対評価とは、評価される特定のグループの中で、成績について人と人とを比べるという相対的な関係において序列化して評価を決定するやり方です。
 

 
 
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社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(7)~『期待する職員像』~「保有資格」

★福祉施設向け特別企画投稿★★
kaigo_syogukaizen「介護職員処遇改善交付金」申請で必要とされるキャリアパス その設計と活用ポイント に、とてもたくさんのアクセスをいただきましたので、特別投稿をします。こちらもご参考にしていただけると幸いです。
 
 
<管理職からの質問>
管理職の困った顔 『期待する職員像』の「保有資格」に関する内容と考え方について教えてください。
 
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<解説>
社労士 『期待する職員像』の「保有資格」について説明しましょう。
 「保有資格」の項目についてもこれまで説明したことと同様に、それぞれの職員区分において業務上でどんな資格を保有しておいてもらいたかについて書き上げてみてください。
 
 「保有資格」は事業の種類によって内容は当然変わってきます。高齢者を対象とした事業なのか障害者を対象とした事業なのか,または児童を対象とした事業か。また訪問系の事業なのか,施設系の事業なのかで違ってきますので、事業に即した内容で考えてください。
 
 また、「保有資格」を必須項目とするか、推奨項目とするかでも、その設定内容が変わってきます。
 
 “必須項目”とは、各職員区分において挙げられている資格を必ず取得し、保有することを求めるものです。
 “推奨項目”とは、各職員区分において挙げられている資格の取得、保有を必須とするものではありませんが、できるかぎり取得、保有を推奨するというものです。
 
 必須項目とした場合、能力は十分にあったとしても、いろいろな事情が重なって資格取得できない職員がでてくると、その者は上位の職員区分へステップアップができないという影響もでてくるので注意が必要です。
 
 以下に、福祉サービス及び福祉事業運営に関係する資格の主なものを挙げてみましたので参考にしてください。他にもいろいろな団体が任意に設けている資格がありますので、それらも含め事業を進める上で効果的なものを選択するとよいでしょう。また、職員のモチベーションアップを図る観点からも、職員区分ごとで保有しておいてもらいたい資格を検討するようにしてください。
 
・訪問介護員(ホームヘルパー)3級,2級,1級保有資格
・社会福祉士
・精神保健福祉士
・介護福祉士
・介護支援専門員
・主任介護支援専門員
・保育士
 
・栄養士、管理栄養士
・調理師
 
・福祉住環境コーディネーター
・福祉用具専門相談員
・医療福祉環境アドバイザー
・福祉用具プランナー
・介護アテンドサービス士
・サービス介助士
・介護予防運動指導員
・要介護予防運動スペシャリスト
・福祉レクリエーションワーカー
・職業生活相談員
・手話通訳士
・点字技能検定
 
・パソコン検定
・衛生管理者
・産業廃棄物管理責任者
・福祉施設士
・簿記
 
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<ポイント>
! 事業を進める上で効果的な資格にはどのようなものがあるか、また、職員のモチベーションアップを図るためにはどのような資格を目指させればよいかを検討し、数ある資格の中から各職員区分において保有しておいてもらいたい資格を選択し、設定してください。
 
 
 
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絶対評価

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 評価のし方にAさんを基準にしてBさんは優れている、または劣っているという決め方をしている会社があると聞きましたが、そのようなやり方でも構わないのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 ご質問にある評価のし方は相対評価といいます。人事評価における評価のし方には、絶対評価と相対評価がありますが、相対評価を説明する前に絶対評価から確認しておきましょう。
 
■絶対評価■
 一定の基準に照らして出来ている・出来ていない、または優れている・劣っているかで、評価を決定するし方です。
 
 例えば、「企画・工夫力」項目に「担当業務の目的達成のために、既存のやり方にとらわれず効果的な方法や手段を考え、具体的に工夫し、企画提案している」という内容が設定されていたとしましょう。
 
 この内容を基準とし、これに照らしてどの程度できているか、またはどの程度できていないかをみて、評価のランク付けをします。
 
・期待を大幅に上回るものであれば「S」評価
・期待を十分に上回るものであれば「A」評価
・ほぼ期待どおりのものであれば「B」評価
・期待には応えられていないものであれば「C」評価
・期待を大きく下回り、業務に支障をきたしているものであれば「D」評価
 
 なお、評価項目の内容(上記の例でいえば、「企画・工夫力」の内容)は、従業員のレベル(一般的には等級区分)によって変わってきます。
絶対評価 
 入社間もない従業員レベルでは、身近な日常業務に関する創意工夫が求められるでしょう。
 管理職レベルともなれば、日常業務に関する創意工夫も高度なものが求められ、さらに将来の予測を踏まえた上で部門全体または会社全体にかかわる企画立案も求められることになります。
 
 このように基準となる評価の内容は従業員のレベルによって異なり、その内容も違ってきます。
 
 これまで説明してきた「期待人材像」は、絶対評価の基準ということになります。
 
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 評価のし方には「絶対評価」と「相対評価」があります。絶対評価とは、一定の基準に照らして出来ている・出来ていない、または優れている・劣っているかで、評価を決定するし方です。
 
 
 
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news letter 2010年1月号

 あけましておめでとうございます。社労士
 昨年は皆さまどのような年でしたでしょうか?
 私は東へ飛び、西へ走りと忙しい毎日を過ごさせていただきました。関与している企業や法人への支援も順調で、人事評価制度の(新・再)構築や労務管理の仕組みづくり、業務改善活動の実践指導等々の支援で毎月のように業務拡大しており、本当にありがたく感謝しております。
 
 今年も引き続き当Blogをご覧いただき、あわせて弊社をご贔屓いただきたくお願い申し上げます。
 
 
newsletter_201001 人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 news letter 2010年1月号 (pdf)」です。ダウンロードしてご覧ください。

http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/newsletter/201001.pdf
 
 
 ↓ news letter 紹介の推薦図書

 
  
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座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
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