人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

2009年12月

『助成金小冊子』無料進呈~先着15名様限定!

社労士 『部下をもつ管理職のための「人事評価・労務管理」入門』にアクセスしていただき、ありがとうございます。
 
 ご覧いただいていている皆様に感謝の意を込めて、弊社より『平成21助成金・給付金年度版 助成金・給付金小冊子』を無料(送料も弊社負担)で進呈します。
 ご希望の方は、下記の要領でご連絡ください。ただし、先着15名様とさせていただきますので、予定数に達しましたら締め切りといたします。何卒、ご了承ください。
 
 残り6冊となりました! 
 ご希望の方はお早めにご連絡ください。
 
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! 次の項目をコピーして、ご回答の上、電子メールで送信してください。
 
お名前:(            )
ご年齢:(    )←20歳代、30歳代、40歳代、50歳代以上という区分でも結構です。
 
会社名:(            )
業種:(            )
従業員数:(     名)
役職名:(            )
 
送付先の別:(       )←ご自宅ですか?、勤務先ですか?
送付先の住所または所在地:
 (〒 -   、                     )
 
あなたの抱える「人事評価または労務管理」上の悩みや問題を教えてください。
 (                             )
 
弊社ブログのご感想やご要望を教えてください。
 (                             )
 
 
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※ 電子メールに「助成金小冊子希望」と題し、
弊社アドレス shinsou-assist@goo.jp まで送信してください。なお、お届けには約1週間~10日ほどお時間をいただく場合がありますので、ご了承ください。
 
 
 お申し込みにより頂戴しました個人情報は、弊社取り扱い業務やセミナー等のご案内、マーケティング調査(アンケート等)のみに利用し、第三者に提供することはいたしません。

どのような行為がパワハラに該当するのでしょう?

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 パワハラというと大声で怒鳴るという行為をイメージするのですが、他にどのような行為が該当するのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 パワハラはその手段によって、一般的に次の4つに類型化されるといわれています。ご紹介しましょう。


「攻撃型」
・大声で怒鳴る
・机や壁を叩いて脅す
・肉体的暴力を振るう

「否定型」
・仕事をすべて否定する
・人格を否定する
・能力を低く評価する
パワハラ4つの行為類型
「強要型」
・自分のやり方を強要する
・違法行為を強要する
・責任をなすりつける

「妨害型」
・仕事を与えない
・必要なモノや情報を与えない
・休ませない
 
 4つに類型化しましたが、それぞれが単独で行なわれること以外に、複合的に行なわれることもあるでしょう。例えば、大声で怒鳴りながら人格を否定する、仕事をすべて否定して自分のやり方を強要する、などは実際見られます。
 
 パワハラの類型化は、類型化することが目的ではなく、上司自らが部下への注意や指導、業務命令に問題がないかどうかをチェックするポイントとして考えるとよいでしょう。例えば、業務で失敗をした部下に注意指導を行なったときに、攻撃型の要素はなかったか、否定型の行為をしなかったか、強要型、妨害型はどうかという分析的な視点で自己チェックをしてみてください。
 
 いくつもの類型に該当するような行為だとパワハラだとされる可能性が高まります。
 
 
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<ポイント>
! パワハラには、攻撃型、否定型、強要型、妨害型の4つのタイプがあるといわれています。これらが複合的にみられると、パワハラ行為に該当する可能性が高まります。また、類型化は上司自らの行動や行為を自己チェックするときの分析的な視点としてとらえるとよいでしょう。
 
 
 
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パワハラが起きると実際どのような影響がありますか?

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 パワハラが起きると実際どのような影響が職場にあるのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 パワー・ハラスメントは職場の力関係を背景によるため、上司から部下へのいじめや嫌がらせが一般的なものとして考えられがちですが、これ以外にも先輩から後輩、同僚間においても力の強い者から弱い者、正規従業員から契約社員・派遣社員へのいじめや嫌がらせも起こります。最近は、職場におけるいじめが増加しているという報告が出ています。
 「平成20年度個別労働紛争解決制度施行状況」
 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/05/h0522-4.html
 
 パワハラは、従業員の人格や尊厳を傷つけるだけでなく、精神面にも影響を及ぼして、うつ病を発病させるなど、被害者に大きなダメージを与えます。また、パワハラを見ていた他の従業員のやる気を失わせて有能な人材を流出させることにつながるなど職場を不安定にし、生産性を低下させるなど、企業経営にも深刻なダメージを与えることになります。
 
パワハラの影響 また、被害を受けた従業員が裁判や弁護士を通じて加害者に法的な責任を求めてくることもあります。このときの加害者とは、パワハラを行なった上司の他、事業主も責任を問われることになります。これは、パワハラ上司を雇用していた事業主としての責任(使用者責任)や、職場環境を調整する義務が事業主にはあるからです。
 
 当事者間だけではなく、パワハラで訴えられているということになると取引先や従業員全体、地域社会に対してのイメージダウンにもつながりますので、影響はさらに広がる可能性があります。
 
 
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<ポイント>
! パワハラが及ぼす影響には、従業員のやる気喪失や精神的な病気の発症、職場環境悪化、人材流失、職場不安、生産性低下など企業経営へのダメージ、法的責任を問われる、社会的なイメージダウン等々があります。思っている以上に影響の大きいことを理解しましょう。
 
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<他社に学ぶ>
他社から学ぶ ある会社で、とても優秀な従業員が新卒で入社してきましたが、その職場の先輩達が中途入社の従業員にいじめや嫌がらせをしているところをみて、次は自分かもしれないと恐怖を感じ退職してしまいました。会社としては大きな期待をもって採用したのですが、人材流失です。その後も採用しては辞め、採用しては辞めの繰り返しで、人材が定着していません。
 
 
 
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始業時刻前に実施する朝礼は、労働時間ですか?

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 来年から毎週月曜日の朝8時50分から部下を集合させて朝礼を行ないたいと考えています。わが社の始業時刻は午前9時なので、たった10分前に来るだけです。今でも、その時刻にはだいたい部下は集まっているので、問題ないと思いますが、どうでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 朝礼が自由参加なら話は別ですが、業務に直結している内容についての情報交換を、上司からの指示として行なうのですから、これは明らかに業務命令です。したがって、始業時刻の10分前から業務が開始していることになりますので、その10分間を無視してよいというのは無理があります。
 
 確かに、朝礼を業務とは認めていない職場があることは事実です。以前からの慣習、または「社員として(業務と認めなくても)朝礼に参加する当たり前のことだ」と考えている経営者や上司もいるでしょう。
朝礼は労働時間? しかし、朝礼が業務を行なう上で必要不可欠のものであり、上司の命令で強制的に行なわれている場合は、労働時間として扱われます。これは、どうしようもありません。
 
 なお、この10分間を時間外労働ではない形にしたいのであれば、①午前9時から朝礼を始める。②朝礼のある日の終業時刻を10分繰り上げる。③休憩時間を昼休憩以外に10分間取らせるなどの工夫が考えられるでしょう。
 原則に立ち返れば①がよいのですが、顧客からの電話などへの応対で忙しくて午前9時からの朝礼はできないということもあるでしょう。そうすると、現実的には③が取り組みやすい工夫策と思われます。
 
 但し、このような取り扱いをする場合は、就業規則にその根拠となる内容が必要ですので、総務部などの担当者に朝礼の実施と、労働時間や休憩時間の変則的な取り扱いが可能か確認してみてください。次のような内容が規定されているとよいでしょう。
 
 
【就業規則(例)】
第○条(始業時刻、終業時刻)
1.所定労働時間は実働8時間とし、始業時刻は午前9時00分、終業時刻は午後6時00分とする。
2.会社は、業務の必要性がある場合、始業時刻、終業時刻を繰り上げ、または繰り下げることがある。」
 
第○条(休憩時間)
1.休憩時間は正午から午後1時までとする。
2.会社は業務上の必要がある場合、前項に定める休憩時間を変更、分割または追加したりすることがある。」
 
 
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<ポイント>
! 朝礼が業務を行なう上で必要不可欠のものであり、上司の業務命令で強制的に行なわれている場合は、始業時刻前であっても労働時間として扱われます。この時間を時間外労働と扱いたくない場合は、その時間分の休憩を追加するなどの工夫が必要でしょう。なお、労働時間や休憩を変則的に扱うのであれば、就業規則に根拠が必要です。
 
 
 
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news letter 2009年12月号

70be946f 人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 news letter 2009年12月号 (pdf)」です。ダウンロードしてご覧ください。

newsletter_200912http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/newsletter/200912.pdf

 


 ↓ news letter 紹介の推薦図書

 
 
 
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