<失敗例>
定型的な（ルーチン）業務については、ひとりで十分こなせるだけの能力を習得した従業員が、次の課題へ挑戦したいと前向きに取り組む姿勢を示しているのに、現在の決まったルーチンしかさせない。職場全体が後ろ向きで、活気のなさも感じられ、新入社員のやる気を完全に失わせてしまった。～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
<解説>
新入社員が習得すべき標準的な課題を職場として明確にしておくべきです。「新人社員失敗例（１）」でも説明しましたが、新入社員にはステップアップを一段一段確実に踏ませることが大事です。そのためには現在のステップとその先にあるステップを見える状態に（見える化）しておくことが必要です。
習得ステップを見える化しておくと、新入社員だけではなく教育担当にあたる先輩職員もそれに応じた教育指導をすることになります。放ったらかしの状態にできなくなります。もし、新入社員を放ったらかしの状態にしているのであれば、その上司が教育担当者に注意指導しなければなりません。失敗事例の職場は、上司も杜撰な職場管理であったと指摘できるでしょう。
ただし、新入社員が次の課題へ挑戦したいと言って来ても本当にその力があるのか見極めなければなりません。そのためには、日頃の確認が必要でしょう。「書式「新入社員 日報・週報」」を活用していただくとよいでしょう。
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<ポイント>
新入社員のステップアップ課題の設定と、教育担当者を指導・助言する上司役割の明確化が必要です。また、新入社員に日報・週報の作成させて、教育担当者や上司が課題習得レベルを確認することも行ってください。①新人教育で教える順番を決める。
「新入社員の育成」を参考にしてください。
②書式「新入社員 日報・週報」の活用
