<管理職からの質問>
管理職の困った顔 今年度末は退職者が予定以上となりました。業務にも支障が出ますので、慰留したのですが「家庭の事情」でと言われてしまい、やむなく承諾するしかありませんでした。職場として離職防止を図っていかなければいけないのですが、どうすればよいでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 「家庭の事情」という申出で退職する従業員は多いのですが、それは本当の理由ではありません。

離職理由の企業と社員との比較 独立行政法人労働政策研究・研修機構の「若年者の離職理由と職場定着に関する調査」によると、企業側が家族の事情を離職理由の1位(40.8%)と考えているのに対して、従業員側は2.9%しかありません。あまりにも違い過ぎるこのギャップには驚かされます!
 
 従業員の離職防止を検討しようとするのであれば、本当の離職理由をつかまなければなりません。ちなみに、同調査では、従業員側の離職理由としては、「仕事のストレスが大きい」で39.3%。次いで、「給与に不満」(35.4%)、「労働時間や休日・休暇に不満」(34.7%)、「仕事がきつい」(26.8%)、「職場の人間関係が上手くいかない」(24.0%)となっています。離職防止対策を考えるには、これらを踏まえた対策が必要です。
 
 「若年者の離職理由と職場定着に関する調査」
 
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 従業員の「家庭の事情」という離職理由は真意ではありません。「仕事のストレスが大きい」、「給与に不満」、「労働時間や休日・休暇に不満」「仕事がきつい」「職場の人間関係が上手くいかない」という割合の多いことが調査結果からわかりますので、離職防止対策を考えるには、これらを踏まえた対策が必要です。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<他社から学ぶ>
他社から学ぶ 「家庭の事情」で退職した従業員が、隣の町の同業他社で翌月から働いていたということはよく聞く耳にします。明らかに「家庭の事情」ではなく、前の会社に嫌気をさしたのでしょう。