<管理職からの質問>
管理職の困った顔 部下の中には、最初やる気満々で取り組み始めるのですが、途中でやる気を失う者がいます。他の部下と同じように面倒を見ているのですが、どうしたらよいでしょう?
 
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<解説>
社労士 動機づけは1度行えばよいというものではありません。
 
 目標達成に向けての取り組みの進捗が遅かったり、ホウレンソウ(報告・連絡・相談)がなかったり、さらには、当初の目標とは違ったものに興味を示したりすることもあります。この場合、モチベーションが下がっている可能性がありますので、改めて動機づけを行う必要があります。
 
 動機づけ理論は、たくさんあります。代表的なものを挙げると、マズローの欲求段階説、ハーズバーグの動機づけ・衛生理論、マクレガーのX理論Y理論、目標設定理論、期待理論、職務充実理論、選択理論などですが、理論を説明するのが目的ではありませんので割愛します。
 
 また、なにが動機づけになるのかを部下一人ひとりを観察し、それぞれに適した方法を考えながらやる気(モチベーション)が下がらないように働きかけることが必要になります。ちなみに、人が何に動機づけられ、または、どのようにして動機づけられるのか、その要素をいつくか例として挙げておきます。
部下のやる気が落ちたとき 
 ・現在の仕事の充実感
 ・報酬
 ・評価
 ・地位や権力
 ・会社への貢献
 ・社会への貢献
 ・変化や改革
 ・他者との競争そのもの
 ・調和
 ・挑戦すること
 ・会社や周囲から期待されていること など
 
 一つだけではなく、いつくかの組み合わせも考えられるでしょう。
 
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<ポイント>
! やる気が高い状態のまま1年間を過ごすという者は殆どいないでしょう。やる気が落ちたときにどのように、改めて動機づけをして、やる気を上げるかは、部下の興味や関心によって異なってきます。よって、部下一人ひとりをよく観察し、それぞれに適した方法で働きかけることが必要となります。
 
 
 

    
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