人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

パートタイマー、契約従業員、嘱託従業員の定義

<管理職からの質問>
困った顔_ 前回、対象者別の就業規則があるということを教えてもらいましたが、そもそもパートタイマー、契約従業員、嘱託従業員とはどのような人のことをいうのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 特に法律で決まっていたり、確定した定義というのはありません。一般的には次のように解釈されていますので、参考にしてください。
 
・正規従業員(正社員)とは
 会社が定めている最も長い所定労働時間の全時間を勤務し、仕事の範囲や責任は大きく、労働契約の期間を特に定めておらず長期にわたって会社に勤めることを前提に採用されている者。
---------------------
・パートタイマーとは
 正規従業員よりも働く時間が短く、時給によって雇用されている者。一般的には、仕事の範囲や責任は狭く、労働契約の期間は定められている。
 
・契約従業員(契約社員)とは
 労働時間は正規従業員と同等の場合が多く、仕事の範囲や責任は正規従業員と比べると狭く、労働契約の期間が定められている者。賃金は時給や日給、月給などさまざま。
 
雇用形態別の従業員・期間従業員(期間社員)とは
 契約従業員(契約社員)と同じ。
 
・嘱託従業員(嘱託社員)とは
 定年後再雇用された者。労働契約の期間は定められており、労働時間は正規従業員と同等の場合もあれば、短い場合もある。仕事の範囲や責任は限定的な場合が多い。賃金は時給や日給、月給などさまざま。

・アルバイト従業員とは
 短期間の労働契約で、臨時的又は補助的な仕事に携わり、時給によって雇用されている者。労働時間は、短時間であることが多いが、正規従業員並に働くこともある。
 
 
 パートタイマー以下は非正規雇用従業員と呼ばれ、名称が違うのは、雇用形態が違うためです。雇用形態が違うということは労働条件が違うことを意味し、雇用形態に応じた個別のルールがあります。それぞれに適した労務管理が必要ということになりますので、違いがあるということをまずは理解しておきましょう。
 
 雇用形態別の条件として特徴的なのは「労働契約期間の有無」と「労働時間の違い」があげられます。この2点に注目し、上記の説明を比較してください。
  
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! あなたの職場には雇用形態別に、どのような従業員がおられますか? 殆どの会社には名称の異なる従業員が働いています。今後も、正規従業員以外の非正規雇用の従業員が増えてくると考えられます。これらの者を上手く管理していくことが管理職に求められています。そのためには、まず雇用形態別の労働条件を理解しておきましょう。
 
 
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news letter 2009年11月号

70be946f 
 人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 news letter 2009年11月号 (pdf)」です。ダウンロードしてご覧ください。

newsletter_200911http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/newsletter/200911.pdf




 ↓ news letter 紹介の推薦図書



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パートタイマー就業規則

<管理職からの質問>
困った顔_ 私の職場には正規従業員の他にパートタイマーがいるのですが、これらの者にも就業規則のルールを適用すると考えてよいのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f パートタイマーなどの非正規雇用の従業員が増えてきていますから、それらの方々に適用されるルールはどれなのかを確認しておくことは大切ですね。
 
 まず就業規則は誰を対象としたものかを確認してみましょう。正規従業員だけを対象としているのか、パートタイマーも含んでいるのか。特に明記されていない場合は、パートタイマーも対象に含まれると考えるのが原則です。ただ、本当にそうなのかは、就業規則を管理している総務部や人事部に聞いてみてください。
 
 パートタイマーの比率が高くなってきた関係で、それらの者だけを対象とした「パートタイマー就業規則」を作る会社が増えてきました。パートタイマーの労働条件は正規従業員の条件とは異なりますので、明確に区別しておくためです。特に、人事(採用・異動),勤務時間,休暇,休職,退職・定年,賃金や退職金などは大きく異なりますので、トラブルを防ぐために正規従業員のものとは別にしておいた方がわかりやすいでしょう
対象者別の就業規則 
 なお、「パートタイマー就業規則」の他に、契約従業員や嘱託従業員を対象にした就業規則を作成している場合もあります。したがって、一口に就業規則といっても、対象別にいくつかの種類に分かれている場合がありますので、管理職としてそれらを確認しておきましょう。
 
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! パートタイマーを対象とした「パートタイマー就業規則」を作成する会社が増えてきました。あなたの職場のパートタイマーに適用される就業規則はどれなのかを確認しておきましょう。
 
 
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就業規則以外の規程や規則

<管理職からの質問>
困った顔_ 就業規則の綴じられているファイルの中に、育児・介護休業規程などが綴じられているのですが、就業規則との関係を教えてください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 殆どの会社では、就業規則とは別に次のような規程や規則が設けられています。
 
 
・『賃金規程』
  毎月の給料や賞与についての支給ルール
・『退職金規程』
  退職金についての支給ルール
・『育児・介護休業規程』
  育児休業、介護休業の取得についてのルール
・『継続雇用規程』
  定年を迎えた従業員を再雇用や勤務延長するときのルール
 
 ところで、以前の記事「就業規則の目次の確認」の中に
就業規則の一部 第6章 賃金
 第7章 退職金
と書きましたので、『賃金規程』や『退職金規程』が重複しているように思われた方もおられるのではないでしょうか? 実は、上にあげた規程も就業規則の一部です。就業規則の中に入れてしまうと、条文の数が多くなり、ページ数が増えてわかりにくくなるため別に設けているのです。
 
 なお、就業規則の中にこれらを設けるのも間違いではありません。そのような扱いをされている会社もあります。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 労働時間や休日・休暇・賃金・退職・その他従業員のすべてに適用される規程や規則などは、就業規則とは別に綴じられていても就業規則の一部となります。
 
 

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評価結果に至った原因の分析を行ない部下育成に役立てる

<管理職からの質問>
困った顔_ 「評価段階の選択」まで終了したら一段落ですね。次は、評価の結果をそのままフィードバックすればよいのですよね?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 評価をするという意味では「評価段階の選択」で手順としては一応終了しますが、人事評価制度ということからすれば、まだ終わりではありません。
 
結果に至った分析 「行動や結果の選択」→「評価項目の選択」→「評価段階の選択」という一連の手順を振り返り、その結果に至った原因を分析し、部下とのフィードバック面接に備えましょう。例えば、次のようなことを一人ひとりの部下について分析してみてください。
 
 部下についての分析
・良い評価につながった行動は、どのようなきっかけがあったのか
・行動や結果が期待レベルに至らなかったのはなぜか
・前期からの反省はいかされているか
・次期に向けてどのような行動を期待したいか
 
 管理職自らについての分析
・部下への指導や支援で何か効果的だったのか
・部下への指導や支援でどのようなことが足りなかったのか
 
 その他の分析
・社内外における環境的な影響はあったか
・部下自身の環境的な影響はあったか
 
 人事評価は、部下の良い行動を更に伸ばし、また期待レベルに至らなかった行動の改善を促すことが大事です。そのためには、分析は欠かせません。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<コメント>
! 部下の良い行動を更に伸ばし、また期待レベルに至らなかった行動の改善を促すために、評価結果に至った原因を分析し、部下とのフィードバック面接に備えましょう。
 
 
 
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就業規則の公開、周知

<管理職からの質問>
困った顔_ 就業規則が自分の職場では見当たらなくて、総務部から一時的に借りてきて目次の確認をしたのですが、これでいいのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 前回就業規則を確認してみましょうと書きましたが、そもそも就業規則はあなたの職場ですぐに確認できますか?
 本社の金庫に保管していたり、部長の鍵のかかる机の中にしまっていたりする会社をたまにみかけます。また、作ったのは確かだが、誰に聞いてもどこにあるのか知らないという会社も稀ですがあります。
 
 就業規則が職場で確認できないのは問題です。就業規則の周知
 就業規則は職場のルールブックです。事業主も従業員も(そして、もちろん管理職も)その内容をお互い知っておく必要がありますので、そのためには職場内でいつでも確認できる状態でなければなりません。
 
 知らせていないルールや隠しているルールを、都合のよいときにだけ持ち出してルールだと言い張るのは理不尽です。それではルールとはいえません。
 
 なお、就業規則のすべての内容を全従業員に“完全に”理解させておくということは現実的には無理でしょう。まずは、職場でいつでも確認できる状態にしておくことが大切です。その上で、規則の中で重要度が高いものから従業員に理解させておきましょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 就業規則が職場ですぐに確認できる状態になければいけません。就業規則が職場にない場合は、総務部等に依頼して作成してもらってください。そして、規則の中で重要度が高いものから従業員に理解させるようにしてください。
 
 
 
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評価のエラー

<管理職からの質問>
困った顔_ 管理職になったばかりで次回初めて評価をすることになります。評価において自分がどのような癖をもっているのかわかりません不安ですので、癖をできるだけ防ぐにはどのようにすればよいでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 前回も書きましたが、人事評価をする管理職の性格や考え方によって評価に癖がでてしまいます。この癖は評価に偏りを生じさせてしまい、その結果、適正な評価にならなくなってしまう可能性があります。
 
人事評価_人事評価のエラー 評価に偏りを生じさせてしまうこの癖を「人事評価のエラー」といい、一般的には添付図のような9つのエラーがあるといわれています。特に「ハロー効果」は多くの管理職が陥りがちな代表的なエラーです。
 
 管理職は評価でエラーを起こしやすいことを理解し、エラーを起こさないように努めてください。そのための工夫として、まず思い込みで評価をするのではなく、事実に基づいて評価することが大切です。確かに事実をどうみるかについても、管理職の性格や考え方が影響することもあります。しかし、事実はそれが起こったときに記録をしていれば、より客観的なものになりますが、時間をおいてしまうと歪められてしまう、すなわちエラーを起こしてしまう可能性が高まります。記録してきたい部下の行動があったときには記録シートに客観的な事実を記録し、そのときのコメントなどを残しておくとよいでしょう。
 
 また、評価者研修(考課者訓練)で理解を深めることも大切です。研修の中の演習で評価を行ったときの自分のエラーの傾向を確認できるでしょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 管理職は評価エラーを起こしやすいことを理解して、エラーを起こさないように努めてください。そのポイントの一つは、部下の行動を日常から記録しておくことと評価者研修等で自分のエラーの傾向を知っておくことです。
 
 
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評価の具体的な手順(6)~評価段階の選択

<管理職からの質問>
困った顔_ 「評価項目の選択」が終了したら、次は何をするのでしょうか?

 
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<解説>
70be946f 「評価項目の選択」ができたら、次にそれがどのレベルにあるのかを決めます。これを「評価段階の選択」といいます。
 
評価の具体的な手順③ 極端にいえば、「良い」「悪い」または「できた」「できていない」という評価も考えられますが、それだけでは割り切れないため一般的には5段階評価がよくみられます。
 
 「評価段階の選択」をするときには、その段階の意味をよく理解おくことが必要です。ここでも人事評価_評価尺度の基準管理職は独自の視点で評価するのではなく、会社の人事評価制度において定められている段階で評価しなければなりません。参考に「評価尺度の基準」を添付します。あなたの会社の基準と比べてみてください。どこがどう違いますか?またはどこが同じでしょうか?
 
 「評価尺度の基準」は理解できたとしても、評価の甘い管理職がいる一方、厳しい(辛い)評価をする者がいるなど、部下の同じような行動を評価しても、選択する段階が大きく異なることがよくあります。管理職それぞれの性格や考え方によるところが大きいのですが、だからといってそのままにしておくわけにはいきません。会社の基準を参考にした上で、評価者研修(考課者訓練)を何度も繰り返し受講するなどして、管理職が同じ程度に評価段階が選択ができるように努めていくことが大切です。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 添付図の「評価尺度の基準」は、あくまでも一つの例です。会社でそれぞれの評価段階がどのような程度やレベルを示しているかを確認し、管理職としてきちんと理解しておきましょう。

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<他社から学ぶ>
BlogPaint ある会社の評価者研修(考課者訓練)でのこと。ビデオ演習を行ない一つの行動に対して1つの項目で評価したところ、ある管理職は5段階評価の4と評価し、別の管理職は2とつけることがあります。もっと極端な場合は一つの行動について5と1の評価がみられることもあります。確かに、ビデオに出てくる人物の背景がよくわかりませんので、管理職がいろいろなことを想像してしまうということはあるでしょう。しかし、正反対の評価や評価レベルが乖離してしまうことは望ましくありません。例えば、課長の一次評価に対し、部長の二次評価が正反対の評価をつけてしまったらどう収拾をつけていきますか?とても困ります。これも評価者訓練を重ねて、評価段階の選択も同一にしていくように努めましょう。
 
 
 
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評価の具体的な手順(5)~評価項目の選択

<管理職からの質問>
困った顔_ 「評価項目の選択」を行なう際、ある一つの行動が複数の評価項目に関係することがありますが、関係するすべての項目を選択してもよいのでしょうか?
 
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<解説>
評価の具体的な手順?70be946f ひじょうによい質問です。評価項目の分類と内容が理解できたら「評価項目の選択」を行ないます。一見簡単そうに思えますが、実際は判断に迷うことが多いでしょう。
 
 例えば、「業務上である問題を発見、同僚と力をあわせて改善し、部署全体の業績に大きく貢献した」という行動を評価対象としてとり上げるとしましょう。
 この行動には、積極性や協調性、成果(業績貢献)のどれにも関係しています。どの項目で評価したらよいか迷いますが、人事評価は、原則として一つの行動には一つの項目で評価するというのがルールです。
 
 そうでないと、ある行動で目立ってよい評価項目が一つでもあると、他の評価項目にも影響を及ぼし、全てがよくなります。また、反対にひじょうに悪い評価項目があると、すべてが悪くなるという、評価エラーにつながってしまいます。
人事評価_評価要素_2 
 なお、一つの行動には1つの項目で評価するというのは、赤色で図示しているように右側の一つの枠内で2項目以上評価してはいけませんが、別の枠でそれぞれ1項目ずつ評価し、あ人事評価_評価要素_3わせて2項目以上になるのは構いません(青色で図示)。
 
 先の例で「勤務態度評価」の中の積極性と協調性のどちらを選択すればよいかは、評価の具体的な手順(2)で書きましたように、部下の課題への進捗状況や業務への取り組み姿勢などをこまめに把握し、記録しておくことで判断しやすくなります。また、部下へコメントとして返すときにもやはり記録が役立ちます。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 評価項目の選択で、原則として一つの行動には1つの評価項目で評価するというのがルール。ただし、枠組みが異なれば2項目で評価しても構いません。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<他社から学ぶ>
BlogPaint 評価者研修(考課者訓練)で研修用ビデオを観て評価点数を付けるという演習を行なったところ、初めて評価者研修を受ける管理職の中には、すべての行動に対しすべての評価項目(例えば「勤務態度評価」であれば規律性,協調性,責任性,積極性の全項目)に点数を付けた方がいました。これは不適切な評価の仕方ですが、この管理職を責めることはできません、なにせ初めてなのですから。それよりも評価者研修をきちんと行なっていないことが問題です。研修もせずに適正な評価はできません。
 
 

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就業規則の目次の確認

<管理職からの質問>
困った顔_ わが社の就業規則を手元に置き、読んでみようとしているのですが、結構ボリュームもありますので、どこから理解していけばよいでしょうか?
 

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 就業規則をいきなり読むのではなく、どのような構成になっているか目次を確認してみましょう。会社によっては目次がない場合もありますので、そのときは章や節の項目名のみを別の紙に書き写したり、パソコンで記録してみるとよいでしょう。少し手間ですが全体像がつかめます。

就業規則の目次(例) 就業規則の一般的な構成例を次にあげてみました。章や節の順序や項目名称など、あなたの会社の就業規則と違う点も若干あると思いますが、内容はほぼ同様のものになっているのではないでしょうか。 
 
 就業規則には、職場のルールとしての基本的な事項が示されています。労務管理に関して、これまであまり意識をしていなかった管理職も、まず就業規則の目次を改めて確認してみましょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! あなたの職場の労務管理は、就業規則からはじまります。まずは、会社の就業規則を手元にして目次を確認してみてください。

  
 
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評価の具体的な手順(4)~評価項目の内容の意味を理解する

<管理職からの質問>
困った顔_ 会社の資料から評価項目の分類は概ねわかりましたが、例えば「積極性」という評価項目を考えたときにどのように理解し、判断したらよいのか悩んでしまいます。私なりの判断で進めて行ってよいのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 評価項目を選択するときに、管理職は評価内容の意味をよく理解おくことが必要です。管理職独自の視点で評価するのではなく、会社の評価制度として定められている内容で評価しなければなりません。そうでなければ管理職の間でかなりのバラツキが出てきてしまい、整合性のある制度とはいえなくなってしまいます。
 
人事評価_情意の意味 例えば、情意項目の一つ「積極性」について添付図には、チャレンジや改善提案、自己啓発など自分や組織の向上につながる行動や姿勢と示していますが、どんなチャレンジや改善提案、自己啓発でもよいわけではありません。会社の方針に沿ったものでなければなりませんが、実際管理職として評価をするときに迷ったり、悩んだりしたことがあると思います。これを曖昧なままにしておくと、自らの勝手な判断で評価をしていくことになってしまうでしょう。それを防ぐためには、管理職向けの評価者研修(考課者訓練)に繰り返し参加し、理解を深めていくことが必要です。
 
 また、異動によって管理職が変わったとたん、今まで認められてきた行動が否定されたのでは、部下は何を信じて仕事をすればよいのかわからなくなり混乱が生じます。モチベーションが下がって、さらには不信感につながり、優秀な人材が流出してしまうことにもなりますので、注意が必要です。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 図示した「情意の意味」は、あくまでも一つの例です。会社でそれぞれの評価項目がどのような意味をもっているか明確にし、特に管理職はきちんと理解しておくことが大切です。また、管理職の間で考え方にズレがないかも確認してみるとよいでしょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<他社から学ぶ>
BlogPaint 実際、事例を使った評価者研修(考課者訓練)を実施してみると、管理職によってとり上げ方や考え方が大きく異なることがよくあります。一つの事例をもとに評価させたところ、ある管理職はとても良い評価を行ない、別の管理職はまったく正反対の悪い評価下す。これでは評価される部下は混乱してしまいます。
 会社によっては管理職研修そのものを行なってない場合がありますが、それで本当に部下の人事評価ができるようでしょうか? 評価者研修を定期的に実施している会社の管理職でさえ、難しい、迷う、悩むという本音が出るくらいですから、研修もやらずに評価をさせるなどはもってのほかではないでしょうか。
 
 
 
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就業規則の目的や役割

<管理職からの質問>
困った顔_ わが社にある就業規則も労働条件について書いていると思いますが、就業規則の目的や役割について教えてください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 労働契約に関する法律として労働契約法や労働基準法をみてきましたが、会社で従業員に共通する労働条件をまとめたものが「就業規則」です。
 
 就業規則を作成する目的は次の2点で、これらを明確にすることによっ就業規則て、明るく、働きやすい職場作りに役立てます。
従業員が安心して働くことができるように労働条件を明らかにすること
会社の収益を上げるために生産性を高め、もしくは顧客や利用者に満足してもらうように仕事の質を高めるために職場の秩序を明らかにし確立すること
 
 就業規則は「職場のルールブック」または「職場の法律」とも言われ、事業主、従業員の双方ともが守らなければならないものです。そのためには、内容をよく理解しておくことが必要です。当然、職場を管理する管理職も内容をきちんと理解しておきましょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 就業規則は職場のルールブックで、会社の秩序を保つために事業主も従業員も内容をよく理解し、守らなければなりません。管理職もきちんと理解してきましょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<他社から学ぶ>
BlogPaint 就業規則は、常時10人以上の従業員を雇用する事業所では作成を義務付けられていますので、10人未満の事業所では作成する義務はありません。確かに、小規模事業所では日常の業務では就業規則がなくても支障がないことが多いでしょう。しかし、事業主と従業員との間で労働条件の考え方に違いが生じると、それが元となって大きなトラブルに発展してしまうこともあります。このとき口約束だけでは何の役にも立ちません。トラブルの発生をできるだけ回避するためには、職場のルールを明文化しておいた方がよいでしょう。

 実際、従業員が5,6人の会社で遅刻の取り扱いがその都度違うため不満が出てトラブルになったことがありました。取り扱いがブレないようにルールをきちんと決めなければならないということで就業規則を作成したことがあり、基準が明確になったことで、その後トラブルは発生しなくなりました。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<図書紹介>
 理解が難しい就業規則を従業員にわかりやすく表現した形としての「職場のルールブック」。その活用をお勧めし、作成のし方を記した単行本です。投稿者が執筆(共著)しましたので、参考にしていただければ幸いです。
 



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評価の具体的な手順(3)~評価項目の選択

<管理職からの質問>
困った顔_ 「行動や結果の選択」ができたら、次はその行動や結果の出来栄えを評価すればよいのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f評価の具体的な手順② いえ、その前に「評価項目の選択」という手順がありますので説明しましょう。
 「評価項目の“選択”」を考えるにあたって、まず評価項目についてみてみましょう。
 
 期待人材像として一般的には、成果・業績貢献、能力、情意(じょうい)に大別でき、これを人事評価項目として利用しますが、この中にも細かく評価項目が設けられているのが普通です。
 
 成果・業績貢献には⇒ 結果としての業績や成果、過程としての活動実績
 能力には⇒ 知識・技術、決断力、企画力、指導力、折衝力
 情意には⇒ 規律性、協調性、責任性、積極性
などは、多くの会社の評価項目としてみられます。
人事評価_評価要素 
 なお、上にあげた評価項目はあくまでも一般的なものであり、これでなければならないという訳ではありません。会社の風土、特徴などから独自の評価項目があってもよいでしょう。いや、あった方がよいと思います。特に最近は、企業理念や社是、社訓(コアバリューといいます)に基づいた行動をとらせるために、コアバリューをいくつかの評価項目に分け、さらに具体的な評価基準を設けている会社が出てきています。
 
  「評価項目の選択」をする際には、評価項目がどのように分類されているのかを上司として十分理解しておかなければなりません。そうでなければ適切な評価ができなくなります。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 上司は評価項目の選択にあたって、評価項目の分類をよく理解しておくことが大切です。皆さんの会社にある評価項目がどのように分類されているのか確認してみましょう。
 
 
 
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評価の具体的な手順(2)~行動や結果の選択に役立つ記録

<管理職からの質問>
困った顔_ 「行動や結果の選択」の基本的な考え方はわかりましたが、実際に部下のどのような行動や結果を取り上げればよいのでしょうか? 管理職になってはじめて評価をすることになりますので不安です。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 評価として取り上げる部下の行動や結果を、評価する時期だけで考えたり、選択しようとしたりしてはいけません。なぜなら、評価をする時期の直近のことは記憶に新しく残っていますが、半年や1年も前のこととなると思い出せないこともあるでしょう。そうなると適正な評価ができなくなります。
 
 ではどうするかというと、評価期間の途中において、部下の課題への進捗状況や業務への取り組み姿勢などをこまめに把握し、適宜上司として指導や支援を行なうようにしてください。そして、それをきちんと記録しておくと「行動や結果の選択」で悩んだり迷ったりしなくなるでしょう。また、人事評価に関する記録評価の点数をつけるときにも役立つ情報となり、さらには上司として評価コメントを書くときにも参考になります。

 記録をしておくシートの例を添付図にあげておきますので、参考にしてください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 上司は部下の課題への進捗状況などをこまめに確認して指導や支援を行ない、それをきちんと記録に残しておくと「行動や結果の選択」に役立ちます。
 
 
 
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「介護職員処遇改善交付金」申請で必要とされるキャリアパス その設計と活用ポイント

70be946f
 介護職員処遇改善交付金で交付を受けるには、「平成22年度以降の助成にあっては、基本的に平成21年度の取扱いに準じることを想定しているが、キャリアパスに関する要件を満たしていない場合は助成額を減額することを予定している。」とあり、来年度はキャリアパスが処遇改善交付金の額を左右することになりそうです。
 
kaigo_syogukaizen しかし、福祉事業所にはキャリアパスを描けるような人事制度があるところは多くないようです。そこで、「介護職員処遇改善交付金」申請で必要とされるキャリアパス その設計と活用ポイントについて、解説資料を作成しましたので参考にしていただければ幸いです。
 
次のアドレスをクリックして、ご覧ください。
http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/iryou_fukushi/kaigo_syogukaizen.pdf
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 
 
 ↓ こちらの記事や資料もご参照ください。 
★注目★⇒ キャリアパスなど人事制度の導入、見直しを検討されている介護事業所、福祉事業所に朗報!
(2012年4月13日投稿)
 
 
(1) 福祉施設・医療機関の人事制度改革プロジェクト
fukushi_homepage




http://www.fukushi-jinjikaikaku.net/


(2) 福祉施設は今こそ、期待人材像に導く人事制度への改革を!
fukushi_jinjiseido_kaikaku_0911 
 
 
 
 
 
 
 


 
 (3)社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(1)
期待する職員像のイメージ化
 
 
 
  
 

(4) 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(2)~期待職員像における「役割」
(5) 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(3)~期待職員像における「役割」検討時の注意点
(6) 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(4)~『期待する職員像』~「経験」
(7) 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(5)~『期待する職員像』~「交流範囲」
(8) 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(6)~『期待する職員像』~「知識・技術」
(9) 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(7)~『期待する職員像』~「保有資格」
(10) 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(8)~『期待する職員像』~「判断力」
(11) 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(9)~『期待する職員像』~「企画力」
(12) 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(10)~『期待する職員像』~「指導力」
(13) 社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(11)~『期待する職員像』~全体像の確認 
 
 
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執筆本『職場のルールブック』



執筆本『医療機関の労務トラブル事例集』



座談会出席『職場のトラブルをどう解決!』

月刊保険診療_20130510
座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
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