人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

急がず、程よいスピード感でプロセスを楽しむ

焦ったりするのは

早く良い結果を得たいと思うからですね。

実は、私もせっかちで

「早く早く」と思いがちです。

あなたは、そのようなことありませんか?

 急ぐ

しかし、早くと思っていても

そう早く出来ることばかりではないですね。

相手がいることについては、特にそうです。

 

こちらがイメージしていることも

相手が違うイメージを持っていると

思うようなスピードで対応してくれません。

 

例えば、

あなたは、新人を早く独り立ちさせて欲しいと

ある部下に指示しました。

 

しかし、半年程度経ったにもかかわらず

あなたが見るに新人が独り立ちするには

まだ相当時間がかかりそうな進捗状況です。

そこで、あなたは「早く、もっと早く

育てられないのか」と考えてしまうかもしれません。

 

一方、部下は慣れない指導に四苦八苦しながらも

新人の性格や特徴を考え

一つずつ着実に育てていくことが

独り立ちさせるにはよいのではと考えていたりすると

双方にギャップが生じています。

 

「早い独り立ち」のイメージが

そもそも違っていますが

それを理解せずに、

「遅い、何をやっているんだ。

 さぼっているんじゃないのか」と

一方的に部下を叱責すると

反発されて、部下との関係が悪化しかねません。

 

結果だけを追い求めるのではなく

プロセス(過程)を確認しましょう。

そうすると見えてくるものがあります。

その一つに、四苦八苦していることへの対応方法です。

新人指導の経験豊富なあなたからのアドバスで

悩んでいた部下も適切な新人指導が

できるようになるかもしれません。

 

プロセスを楽しめると、あなたも部下も

程よいスピード感で新人を育てることができるように

なるでしょう。

 

急いで急がず、プロセスを楽しみましょう!

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大阪府社会福祉協議会「労働セミナー」に鷹取が登壇~人材確保・定着のためのポイントをレクチャー、ディスカッション&ワーク

大阪府社会福祉協議会で開催される「労働セミナー」に講師として登壇します。
 
■開催目的:
福祉業界において、人材の確保と定着がますます大きな課題となっており、働き方改革を踏まえた職場環境整備が不可欠。
本研修では、福祉人材の育成及び定着を実現していくための環境整備のあり方や効果的な実践方法を学ぶ。
c3155-1
■受講対象者:社会福祉施設長及び管理担当職員 130名
■日時:令和元年6月3日 13:30~16:30
■内容:「人材定着につながる働き方・働かせ方~自らの職場を振り返って~」
 ・やりがいをもって働ける環境の整備
 ・人材確保・定着のためのポイント
 ・社会福祉法人が留意すべきポイント
 ・働き方改革関連法の概要説明
 
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ご担当の方と打合せを行ないましたが、案内して10日程にもかかわらず定員の半数を超える70数名から申込みがきているとのことです。
それだけ、人材の確保・定着に課題や悩みを抱えている社会福祉施設が多いのでしょう。
しっかり準備して、講師を務めさせてもらいます。
 
大阪府社会福祉協議会から案内がきている施設で参加ご希望のところは早めにお申込みください。
 
 
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「将来やってみたいと思う、興味がある働き方」は「在宅勤務」

blog「 離職時期、会社としては5年目,10年目などの節目も注意を要する! 」のつづき

マンパワーグループの調べによると
「入社2年目までの若手社員の本音」
 
「将来やってみたいと思う、興味がある働き方」のトップ3は、「在宅勤務」(46.8%)、「時短や日数限定の勤務制」(45.0%)、「フレックス勤務」(40.8%)となりました。それぞれ全体の4割以上が「やってみたい」と回答しており、ワークライフバランスに合わせた柔軟な働き方ができる環境を求めているようです。
興味のある働き方は?

また、政府主導での副業解禁施策が進められている状況があるためか、「副業」(36.0%)に興味を持つ人も3割を超えています。

大手企業と中小企業では経営規模が違うため、給与や福利厚生などの条件面を充実させることは難しいかもしれませんが、職場の人間関係や将来的に柔軟な働き方ができる環境を求める若手社員も多く、環境整備に注力することが早期離職を防ぐポイントとなりそうです。
 
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中小企業も大手と同じように職場に変化が求められています。
「できない」「無理」と最初から諦めずに
「どうすればできるだろうか」「こんなことやってみたいなぁ」と考え
まずは、小さなこと、簡単なことから取り組んでみるといいですよ。
 
例えば、「在宅勤務」で
skypeやzoom などのシステムを利用して
自宅にいながら会議に参加。
一度、試してみてはいかがでしょうか?
 
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業界別「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

『働き方改革関連法』のうち
「同一労働同一賃金」を規定した

パートタイム・有期雇用労働法が
来年2020年4月1日に施行されるのを前に
非正規雇用労働者が多い次の業界等に対して、
業界別「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」
が公開されましたのでご案内します。
 
次のURLをクリックしてください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html
 
分類としては次のようになっています。
不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル⓪業界共通編
 
①スーパーマーケット業界編
②食品製造業界編
③印刷業界編
④自動車部品製造業界編
⑤生活衛生業界編
⑥福祉業界編
 
⑦労働者派遣業界編
 
 
関連記事はタグの「同一労働同一賃金」をクリック 

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流暢でなくてもコミュニケーション上手に~「聴く」「訊く」

初対面の人に話しかけることがなかなか出来ない方がおられます。
実は、私もそうです。
コンサルタントという仕事をしているのに困ったものです。

一方、なんの躊躇いもなく以前から親友であったかのように
フランクに話を盛り上げている方もいます。
羨ましいなぁと思います。

しかし、後で誰の話が印象的だったかを聞いてみると、
話上手な人だけではなく、
朴訥として言葉は少なく上手くしゃべっていないのに
印象的な人もいます。

コミュニケーションの目的は、自分の思いや意図が
相手にきちんと伝わることです。
流暢に話すことが目的ではないので、
少し気を楽にしてもらえればと思います。
とはいえ、どうにかもっとコミュニケーションがとれるように
なりたいと思っている人も多いでしょう。

一つヒントを出します。

コミュニケーションというと、
「話す」とイメージする人が多いですが
「聴く」や「訊く」というのも重要な要素ですね。
今回は「訊く」を取り上げます。
話をしている相手に、質問を投げかけてみてください。
例えば、
「それ面白いですね!でも、なぜそうなるのでしょうか?question
教えてもらえませんか?」
「○○のこと、私は逆に考えていましたので不思議な感覚です。
△△さんは、いつからそれに気づかれたのですか?」
など、疑問に思ったことや違和感をもったことなどを
素直に訊ねると会話が盛り上がります。

こちらは、ほとんどしゃべっていなくても
相手には結構好印象が残ることが結構あります。
ただし、質問のときに相手や相手の言葉を否定してはいけません。
「でも」「しかし」「~だと思います “”…」
ここ注意ポイントです。
意識していないと、つい出てしまう言葉です。
研修でトレーニングしてみませんか?
簡単に身につきますよ!
 
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離職時期、会社としては5年目,10年目などの節目も注意を要する!

マンパワーグループの調べによると
「入社2年目までの若手社員の本音」
 
入社2年目までの転職経験がない正社員男女400名に「現在の会社で定年まで働きたいか」と質問したところ、全体の7割以上が「働きたくない」(72.3%)と回答しました。新卒で入社した会社で「定年まで働き続けたい」と考えている若手社員は、全体の3割にも満たず、将来転職を見据えている若手社員が多いようです。
それでは、「現在の会社で定年まで働きたくない」と回答した人は、今後、何年その会社で働きたいと思っているのでしょうか。「3年程度」(20.1%)、「1年程度」(19.4%)、「2年程度」(12.1%)が全体の約5割を占め、1〜3年程度で離職を考えている傾向にあることがわかります。また、「5年程度」(9.7%)、「10年程度」(7.3%)と、節目の時期に転職を考えている人もいるようです。
何年程度働きたい?
 
- - - - -
5年目,10年目などの節目の時期だけにかかわらず
中堅・ベテラン社員に対して
きちんと対応していますか?
いろいろな面でフィードバックするコミュニケーションが必要だと思います。
放ったらかしではいけません。

人材不足が深刻化する今後、
人事マネジメントのあり方を再考する必要がありそうです。
あなたの会社も見直してみませんか!?
  
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働き方改革は時短だけではない。多様な働き方に注目~ (2019年4月)これだけは押さえておきたい!人事労務の最新情報

■「働き方」が変わります~本年4月1日から働き方改革関連法が随時施行/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

■36協定届等作成支援ツール/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=1&n=69
c3155-1
■「年5日の年次有給休暇の確実な取得」/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

■平成31年3月分(4月納付分)からの保険料額表/協会けんぽ
保険料率>https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3130/h31/310213
保険料額表>https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/h31/h31ryougakuhyou3gatukara

■平成31年度の雇用保険料率/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/000484772.pdf

■「改正労働基準法に関するQ&A」/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf

■職場における労働衛生対策の助成金/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=Q78WErEpzm6wgMLRY

■「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」強化/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/000484079.pdf

■高度プロフェッショナル制度に関する省令、指針、通達を公表/厚労省
(指針)https://www.mhlw.go.jp/content/000491677.pdf

■希望する障がい配慮、第1位は「通院への配慮有り」~「障がい者の就職・転職に関する意識調査」/スタートライン
https://start-line.jp/topics/1688/

■半数が「仕事の達成感」を感じることができず転職を意識/リクルートキャリア
https://www.recruitcareer.co.jp/news/pressrelease/2019/190228-01/

■健康経営」に対する認知度、2割にとどまる/アデコ
https://www.adecco.co.jp/about/pressroom/investigation/2019/0311/

■若手社員は電話応対に抵抗あり/マンパワーグループ
https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/190312.html

■労働相談事例解説(Q&A)/大阪府総合労働事務所
Q 在宅勤務で働く方から、労働者と個人事業主の違いに関する相談
Q 使用者から、従業員に対する損害賠償請求についての相談
http://www.pref.osaka.lg.jp/sogorodo/konngetu/

■大都市圏の早期離職者等と地方の中堅・中小企業とのマッチング/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=iXXFqDsmHEtp4EAbY

■就業時間後の残業代を請求できている人は全体の3分の1程度/日本医労連調査
https://www.jil.go.jp/kokunai/topics/mm/20190327f.html?mm=1479

■医師の働き方改革に関する検討会/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-isei_469190.html

■「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」(改訂版)公表/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000115267.html

■「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーン全国で実施/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=-we32klUbjkbkjxpY

■7割が「仕事に関する学習に取り組んだことがある」/エン・ジャパン
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16597.html

■契約内容の基準決定「特定技能」で政省令公布/政府
http://www.moj.go.jp/nyuukokukanri/kouhou/nyuukokukanri05_00019.html

■特定技能外国人受入れに関する運用要領等を公表/法務省
http://www.moj.go.jp/nyuukokukanri/kouhou/nyuukokukanri07_00201.html
 
 

あえて「何を」よりも「どのように」を意識~人事コンサルタント鷹取が贈る企業発展・従業員育成のアシストレター

人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 news letter 2019年4月号(pdf)」です。
ダウンロードしてご覧ください。
 
 ↓ URL か 画像をクリックしてください。
 
newsletter 2019年4月号~「 あえて「何を」よりも「どのように」を意識 」
newsletter_209104

↓ news letter 紹介の推薦図書『パワハラ防止のためのアンガーマネジメント入門』

 
 
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参天製薬『眼科と経営 153号』に執筆「派遣労働者の同一労働・同一賃金」

参天製薬さまの『眼科と経営 153号』の労務管理お悩み相談室に執筆させてもらいました。
テーマは「働き方改革③~派遣労働者の同一労働・同一賃金」です。
 
眼科と経営_153号
 
『眼科と経営 151号』では
 残業規制・年次有給休暇の年5日取得義務化
『眼科と経営 152号』では
 直接雇用するパートなどの同一労働同一賃金
をそれぞれ解説させてもらいました。
 
 
関連記事はタグの「同一労働同一賃金」をクリック 
 
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認められたいポイントは人によって異なる

人は承認欲求を持っているということはご存知の通りです。
「私は褒められたくない」と言っている人でも、figure_shakehands
全く無反応で良いわけではありません。
「褒める」という言葉は悪いことではありませんが、
子ども扱いされたようだと思うのかもしれませんね。

褒めるという言葉ではなく、
認めるでもいいでしょう。
または、感謝する「ありがとうございます」
「助かりました」でもいいのではないでしょうか。

ただし、認められたい、感謝されたいポイントが、
人によって異なりますので、
そこは注意しておかなければなりません。

やっていること(プロセス)を認められたいのか、
結果を認められたいのか?

やっていることの全体に向けてのことなのか、
特に力を注いだ特定のところなのか?

褒める言葉を遣うのは簡単にできますが、
相手に届く・響く承認の仕方は工夫が必要ですし、
努力しなければ身に付きません。
その一つが上のポイントです。

さらに言葉だけではなく、態度も大事です。
認めてやっているんだ、感謝してやってるんだでは
逆効果になります。

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では、あなたも実践してみてください。
特定の一人に対して
相手は、なにをどう認められたいかを考え
どのような言葉を遣えば届くでしょうか?
響くでしょうか?
そして、実際に伝えてみましょう。
「私は、○○さんの~でとても助かってます。
 いつもありがとうございます。」
 
 
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「同一労働同一賃金」に影響:契約社員への退職金支払い命令(東京高裁)

元契約社員が正社員との労働条件の差を不合理として訴えた裁判の控訴審で、
退職金の一部などの支払いを命じた。
 
退職金には功労報償的な性格が含まれるとして
長期勤務者に一切払っていないのは不合理として、
正社員の退職金規程に当てはめ
算定した額の4分の1を支払い命令。
- - - - -
 
働き方改革関連法の「同一労働同一賃金」にも影響する判決。
賞与だけではなく、退職金もとなれば、給与体系全体の見直しが必要。
同一労働同一賃金ガイドラインの概要

 
 
関連記事はタグの「同一労働同一賃金をクリック 
 
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労働契約法20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
 
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各社で作れます「36協定」作成支援ツール

厚生労働省は「36協定作成の支援ツール」を公開しています。
 
Web上の入力フォームから必要項目を入力・印刷することで、
労働基準監督署に届出が可能な36協定書面を作成することができます。
アドレス又は画像をクリックしてください。
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html
36協定作成支援ツール

 
  • 〇時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)
  
また、
「1年単位の変形労働時間制」を採用する場合の必要書面についても作成できます。
〇協定届
  • 〇労使協定書
  • 〇労働日等を定めたカレンダー
  •  
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叱るときに他人を利用しない

部下や後輩に
行動を変えてもらいたいときに、
次のようなことを言っていませんか?

「○○さんに迷惑がかかるから良くない」
「皆はあなたの態度で困っていると思うよ」
他人を利用

同じ職場の者とはいえ
他人を利用した伝え方です。
自分の意見や気持ちを出していません。

部下や後輩がこれを素直に
聞き入れられないとき
反発を感じたときは
○○さんへ批判や攻撃をしたり、
周りの皆を恨んだりすることにも
つながりかねません。


批判などの対象になった者は

勝手に名前を使われて
ある意味、とばっちりと
考えてしまうこともあるでしょう。
そうなると、問題はとても
複雑になるのはお分かりでしょう。


改善要求は、自分の言葉で

気持ちも添えて伝えることが大事。

「私は、あなたに△△をやめて
 もらいたいと思ってます」
「あなたのその態度を私はとても
 悲しく思ってます。
 改めて欲しいのです」


そう、I(アイ)メッセージです。

では、やってみましょう。
「私は、~と思ってます」

 

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「同一労働同一賃金」業界別の導入マニュアル

「同一労働同一賃金」を規定した
パートタイム・有期雇用労働法が
来年2020年4月1日に施行されるのを前に
非正規雇用労働者が多い次の業界等に対して、
業界別の導入マニュアルをまとめ発表する予定です。
①スーパーマーケット業
②食品製造業c3155-1
③印刷業
④自動車部品製造業
⑤福祉業(介護・保育・障害)
⑥労働者派遣業
⑦生活衛生業
発表されれば改めて案内いたします。
 
自社の状況が改正法の内容に沿ったものか点検できる
業種問わない「取組手順書」は既に公開済みです。
 

関連記事はタグの「同一労働同一賃金をクリック 

 

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注目:同一労働同一賃金「賞与」(その2)~ガイドラインを読む

blog パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書 のつづき

『賞与(その2)
 
「同一労働同一賃金」を検討する際に参考にすべき判例「ハマキョウレックス事件」には取り上げられていませんが、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」・「取組手順書」には次のように示されています。

●「同一労働同一賃金ガイドライン」
2 賞与
賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

●「取組手順書」
・賞与パターン(2)
そもそもの支給目的
会社の利益を配分することによって、功労報償のために支給

「取組手順書」の解説
fuutou_yen<待遇>
正社員:人事評価C以上の者について、1~4ヶ月分(平均2ヶ月分)を支給する。
短時間労働者・有期雇用労働者:支給なし
 
<違いを設けている理由>
短時間労働者・有期雇用労働者は、人事評価を行っておらず、貢献度を評価できないため支給していない。
 
<対応>
人事評価を行わないことが賞与を支給しない理由にはならないので、短時間労働者・有期雇用労働者を対象とした人事評価を行い、成績等を踏まえた賞与の支給を行うことを検討する
 
 
関連記事はタグの「同一労働同一賃金をクリック 

 

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最新執筆『主任介護支援員研修テキスト』

執筆本『職場のルールブック』



執筆本『医療機関の労務トラブル事例集』



座談会出席『職場のトラブルをどう解決!』

月刊保険診療_20130510
座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
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